Rodzaje i struktura konfliktu. Istota i struktura konfliktu społecznego

Nieustannie żyjemy w społeczeństwie, co oznacza, że ​​nie możemy uciec od relacji z innymi ludźmi. W zależności od sytuacji komunikacja może odbywać się na różne sposoby. W jednym przypadku można osiągnąć porozumienie bez konfliktu, w drugim przypadku nie uda się. Ale konflikt nie zawsze jest zjawiskiem negatywnym. Każda interakcja jest zderzeniem interesów, a konstruktywny konflikt jest sposobem na wyjście z tej sytuacji. Inną rzeczą jest to, że jej uczestnikom często brakuje umiejętności zdobycia obu stron. Dlatego każdy chce uzyskać maksymalne korzyści, pozostawiając przeciwnika do stracenia. Tak więc konflikt gwałtownie się rozwija.

Struktura konfliktu

Jest to opis niezbędnego "zestawu", który jest potrzebny do rozwoju sytuacja konfliktowa. Jeśli którykolwiek z obiektów zostanie usunięty lub zmodyfikowany, sytuacja ulegnie zmianie lub radykalnie się zmieni. Należy rozumieć, że struktura konfliktu jest zawsze uwzględniana w dynamice. Jest to połączony system i proces. Główne postaci są przedmiotem konfliktu (jego źródła) i podmiotu (lub przeciwnika). Pewna sytuacja stwarza przedmiot sporu, który przekłada się na zachowania konfliktowe. W zależności od typu struktura konfliktu jest wysoce zmodyfikowana. W końcu mogą istnieć dwie osoby, dwie (lub więcej) duże grupy, a nawet kilka państw. Im większa skala, tym bardziej złożona struktura konfliktu. Ponadto sprawia, że ​​jego wyniki są całkowicie niejednoznaczne. Nie można znaleźć rozwiązania, które byłoby odpowiednie dla każdej osoby, nawet jeśli mówi się o skali miasta. I odwrotnie, im mniej podmiotów zaangażowanych jest w konflikt, tym łatwiej jest uwzględnić interesy wszystkich uczestników.

Rodzaje i struktura konfliktu

Możemy to obserwować w różnych sferach życia. Z definicji konflikt jest sprzeczny z interesami dwóch lub więcej osób. Na podstawie tego, co powstaje? To zderzenie przeciwstawnych potrzeb, wartości, interesów, ideałów i sądów. Zjawiska te są bardzo zróżnicowane. Struktura konfliktu społecznego jest uważana za zjawisko międzyludzkie, ale ma wystarczającą liczbę zmian:

1. Sprzeciw między dwoma osobnymi osobami.
2. Konflikt międzygrupowy (w zależności od wielkości grupy może być zarówno wewnątrz organizacji, jak i między wieloma organizacjami).
3. Publiczne - gdy cała próba jest podzielona na dwa obozy, z których każdy broni swoich interesów.
4. Asymetryczny konflikt interpersonalny to przeciwieństwo dorosłych i dziecka, które początkowo są nierówne.
5. Asymetryczny konflikt międzygrupowy (organizacyjny) - duża grupa sprzeciwia się mniejszej. Na przykład dwie różne jednostki obdarzone mniej więcej równymi mocami.
6. "Większość" i "mniejszość". Na przykład w firmie, w której spójny zespół działa od dłuższego czasu, istnieje kilka nowych osób.

Istnieją bardziej złożone opcje. Struktura konfliktu społecznego staje się znacznie bardziej zagmatwana, jeśli ma charakter wielostronny i wielodyscyplinarny. Następnie każdy członek zaangażowany w ten proces ma swoje własne roszczenia i motywy. Sytuacja, która jest trudna do analizy. Ale jest jeszcze trudniejsza opcja. Są to konflikty międzygrupowe, wielostronne i wielostronne. Apogeum można uznać za konflikt międzyetniczny, międzykulturowy, wielostronny.

Świat w nas

Innym rodzajem, który należy wziąć pod uwagę, jest konflikt międzyludzki. W takim przypadku następujące struktury wewnętrznego świata wchodzą w konflikt:

1. Motywy - odzwierciedlają aspiracje jednostki na różnych poziomach. Są to wszystkie nasze potrzeby, zainteresowania, pragnienia i pragnienia. Wszystko to można łatwo oznaczyć słowami "chcę".
2. Wartości - mogą być różne. Niektóre zostały narzucone nam przez społeczeństwo, w tym normy moralne i etyczne oraz wszystkie "obowiązkowe", które przekazali nam rodzice. Wartości innego planu - to, co podjęliśmy sami. Ale wszystkie można łączyć ze słowami "muszę."
3. Poczucie własnej wartości - wartość dla siebie, ocena ich możliwości, cech i miejsca w społeczeństwie. Jest wyrażany jako "mogę" lub "Nie mogę".

Często "chcę", "mogę" i "potrzebuję" są w nierównowadze, a zatem w konflikcie. To bardzo wpływa na życie społeczne danej osoby, więc musisz nauczyć się rozwiązywać wewnętrzne sprzeczności, korzystając z pomocy specjalistów (psychologów i psychoterapeutów).

Typologia konfliktu

Rozważaliśmy już rodzaje konfliktów. Ale nie biorą pod uwagę różnorodności tego zjawiska społecznego. Ponadto różni autorzy oferują swoje klasyfikacje, które zazwyczaj się uzupełniają. Struktura i typologia konfliktu jest jednym z najtrudniejszych tematów w zarządzaniu konfliktami. Wymieniamy główne typy:

1. W formie mogą być konstruktywne i destrukcyjne.
2. Istnieją różnice zależne od związku między obiektywną i doświadczoną osobowością: rzeczywisty typ, losowy (w zależności od okoliczności zewnętrznych), fałszywy (jeśli sytuacja jest niewłaściwie postrzegana), substytucja (kiedy sytuacja zastępuje prawdziwy konflikt - na przykład zdrada, zamiast pracować nad związkami, które pękły). Wreszcie, istnieje ukryty typ, to znaczy, że sprzeczność jest realizowana i tłumiona, strony nie przystępują do aktywnych działań.
3. Zasadniczo konflikty dzielą się na następujące grupy: zasoby (tj. Powstają z powodu ograniczone zasoby) konflikty związane z różnymi rodzajami potrzeb ludzi lub wynikające z różnych wartości i światopoglądów.
4. Boki konfliktów można zidentyfikować: intrapersonalne, interpersonalne, osobowościowe, międzygrupowe.
5. Na temat: ekonomiczny, społeczny, polityczny, kulturowy, pozycyjny.

Dynamiczny proces

Struktura i dynamika konfliktu jest stałym przedmiotem badań dla psychologów i socjologów. Dotyczy to każdego obszaru relacji w rodzinie, szkole, organizacja społeczna sytuacja w ogóle. Wszystkie cechy strukturalne konfliktu są elementami statycznymi, które są tylko jego części składowymi. Już o nich wspominaliśmy. Są to uczestnicy, warunki konfliktu, obrazy sytuacji konfliktu, działania stron i wynik (wynik). Są to elementy struktury konfliktu. Jednak proces ten rozwija się w dynamice i tylko w ten sposób możemy go śledzić z boku.

Struktura i dynamika konfliktu silnie zależą od inicjatora. Zazwyczaj wyznacza tempo rozwoju wydarzeń, pozostając aktywną stroną do końca, podczas gdy druga strona jest pasywna. Ale bierni uczestnicy to nie tylko przeciwnicy, ale mogą być także outsiderami zaangażowanymi w ten proces. Dla pomyślnego rozwiązania konfliktu konieczne jest uwzględnienie interesów wszystkich stron, co oznacza, że ​​nie można ich odpisać. Wyobraź sobie nowożeńców, którzy się kłócili. Ich argument może zakończyć się dość szybko. Ale jeśli są krewni, którzy początkowo byli przeciwni małżeństwu, najprawdopodobniej dojdzie do przedłużającego się konfliktu, który się nie skończy. Poniżej znajduje się struktura konfliktu, schemat składa się z 5 elementów, z których każdy ma własne opcje rozwoju.

Sytuacja konfliktowa powstaje, gdy dążenie jednej ze stron do osiągnięcia celu utrudnia osiągnięcie celów przez drugą stronę. Warto zauważyć, że początkowo ten proces nie jest realizowany i jest nazywany potencjalnym konfliktem. Gdy sytuacja zostanie zrealizowana, może uzyskać różne opcje rozwoju:

1. Istnieje obiektywna sytuacja konfliktu, a strony postrzegają ją bez zakłóceń. Nazywa się to "odpowiednio rozumianym konfliktem".
2. Obiektywna sytuacja konfliktowa istnieje, ale strony, postrzegając ją jako konflikt, mają wypaczenie rzeczywistości. To jest ten "nieadekwatnie rozumiany konflikt".
3. Najsmutniejsze. Nie ma obiektywnego konfliktu, ale strony wciąż walczą. Ta sytuacja nazywa się "fałszywym konfliktem".

Po świadomości strony przechodzą do zachowań konfliktowych. Teraz stał się otwarty na obserwatora. Każdy uczestnik stara się zablokować osiągnięcie wrogowi swoich celów. Wreszcie rozwiązanie konfliktu. Może również istnieć na różne sposoby:

1. Zmień obiektywną sytuację.
2. Zmień sytuację konfliktową. To nie jest kompletne rozwiązanie, aktywne działania konfliktowe ustępują, ale zawsze istnieje wewnętrzna gotowość do ich odnowienia.

Jest to struktura rozwoju konfliktu.

Warunki występowania i przebieg konfliktu

Biorąc pod uwagę występowanie konfliktu, należy wziąć pod uwagę dwa czynniki. Pierwszym z nich są obiektywne cechy sytuacji zewnętrznej, w rzeczywistości aksjomat. Drugi jest bardziej skomplikowany, teraz wzajemne powiązania ludzi i ich subiektywna ocena tego, co się dzieje, nakładają się na zewnętrzne realia. Dlatego charakter i struktura konfliktu jest niezwykle złożona i wielowymiarowa. Każda osoba, podobnie jak kalejdoskop, będzie odzwierciedlać obraz na swój własny sposób.

Może istnieć wiele bezpośrednich przyczyn początku konfliktu, ale istnieje standardowa klasyfikacja, którą będziemy się kierować:

1. Czynniki informacyjne (niedopuszczalność informacji, jej późne złożenie, wprowadzenie w błąd).
2. Behawioralny. Jest to przejaw niewłaściwego, niegrzecznego, nietaktownego, samolubnego zachowania.
3. Czynniki relacji. Kumulacja niezadowolenia między stronami.
4. Czynniki wartości. Należą do nich zasady i preferencje, priorytety i wartości moralne.
5. Czynniki strukturalne to obiektywne realia, państwo, prawo, prawa i obowiązki.

Oczywiste jest, że pojawienie się konfliktu wiąże się z niektórymi działaniami stron. Czynnikami decydującymi o jej rozwoju będzie kontekst społeczno-kulturowy, w którym powstały. Dodatkowe warunki można nazwać obecnością lub brakiem sił trzecich, które mogą zarówno "zgasić" i rozwinąć konflikt. W związku z tym wraz ze zmianą przyczyn i warunków zmieni się charakter i struktura konfliktu.

Funkcje konfliktu

Są wystarczająco ważne, inaczej to zjawisko nie zajmowałoby tyle miejsca w naszym życiu. W zależności od uczestników i otaczającej rzeczywistości funkcje dzielą się na konstruktywne i destrukcyjne. Teraz rozważamy je oddzielnie. Umożliwi to lepsze zrozumienie struktury i funkcji konfliktu. To oni pomogą na wiele sposobów zrozumieć proces. Przydziel:

1. Konstruktywne funkcje. Konflikt może służyć jako środek łagodzenia napięcia. To, co zgromadziło się wewnątrz uczestników, można omówić i rozwiązać. Oznacza to, że konflikt jest środkiem do relaksu i relaksu. Źródła niezgody są przenoszone do kategorii obiektu. Ponadto jest to jeden ze sposobów rozwoju osobistego. Stare pretensje i negowanie wszelkich problemów (które faktycznie istnieją) poważnie hamują ten proces. Konflikt jest sposobem na rozwijanie relacji, zapobiega stagnacji i ich powolnemu umieraniu. Ponadto może być sposobem autoafirmacji osoby i utrzymania jej statusu.
2. Funkcje destrukcyjne to przede wszystkim stres. Mobilizująca funkcja stresu przejawia się, gdy takie sytuacje powracają nieczęsto. W przeciwnym razie cierpienie, które jest destrukcyjne dla jednostki, prowadzi do depresji, frustracji i zmniejszenia aktywności życiowej.

Konflikt organizacyjny

Najczęstszy problem, który poważnie wpływa na wydajność pracy. Organizacja jest złożoną strukturą, która obejmuje osoby o różnym statusie społecznym, postawach społecznych, światopoglądach i różnych poziomach wykształcenia. Wielu z nich stara się zmienić strukturę organizacji lub zajmować w niej wyższy status. Struktura konfliktu w organizacji jest klasycznym schematem. Powodem jest konfrontacja interesów osobistych i organizacyjnych. Stosunek i kierunek tych interesów mogą być różne. Jeśli nie jest to realizowane, przyczynia się do zmniejszenia zdolności do pracy, a świadomość prowadzi do wystąpienia aktywnych, sprzecznych działań. Ale to tylko jedna strona, druga to rywalizacja robotników między sobą. Konflikty organizacyjne rzadko jednoczą tylko dwie osoby. Obydwu z nich zwykle towarzyszy wielu zwolenników, którzy tworzą grupę wsparcia. Inni uczestnicy to mediatorzy lub obserwatorzy, są neutralni.

Aby zneutralizować kulturę organizacyjną, firmy podejmują działania mające na celu zmobilizowanie zespołu. Ponadto ułatwia to przejrzysty algorytm oficjalnych obowiązków (każdy wie, za co jest odpowiedzialny) oraz schematy motywacyjne (znajomość możliwości otrzymywania nagród i premii). Konflikt i jego struktura są dokładnie badane przez menedżerów HR, a znaki ich pochodzenia w zespole są stale monitorowane. Rozwiązywanie konfliktów jest jednym z najczęstszych tematów szkoleń korporacyjnych.

Konflikty polityczne

Są to wydarzenia na dużą skalę, które zazwyczaj pociągają za sobą wiele konsekwencji. Struktura konfliktów politycznych różni się nieco od pozostałych. Mają również 5 elementów strukturalnych. Po pierwsze, jest stroną konfliktu. Na poziomie stanowym mogą to być osoby, grupy, społeczności, bloki, koalicje. Drugi element jest przedmiotem konfliktu. Jest to sprzeczność sama w sobie, punkt przecięcia interesów stron konfliktu. Są jednak nielogiczne sytuacje, w których konfrontacja nie wynika z przeciwstawnych interesów, ale z powodu konieczności rozładowania napięcia.

Działania konfliktowe. Mogą być aktywne i pasywne. W ramach konfliktu politycznego strony mają wiele możliwości, które można podjąć. Mogą być z natury obraźliwe i defensywne. Warunkiem konfliktu jest środowisko społeczne. Im większe jest naprężenie, tym łatwiejszy jest rozprysk.

Czynnikami przyczyniającymi się do dojrzewania napięcia są: bezrobocie, niskie płace, słaba sytuacja środowiskowa, słaba praca egzekwowanie prawa. I wreszcie konsekwencje konfliktu. Często są niejednoznaczne, ponieważ całe społeczeństwo nie może wygrać całkowicie z powodu wielkiej różnicy interesów.

Taka jest struktura konfliktów politycznych. Proces ten można porównać z łodzią: początkowo trudno jest się nią potrząsnąć, ale potem nie jest trudno zatrzymać się. Wystarczy przypomnieć wszelkie niepokoje polityczne dotyczące przeszłości, rewolucji, strajków i innych wydarzeń na dużą skalę.

Podsumujmy

Konflikty są potężną siłą, która może działać zarówno dla dobra (wyjąć sytuację z otępienia, dać mu szansę dalszego rozwoju), i mieć poważne negatywne konsekwencje. Dlatego wielu socjologów, politologów i psychologów bada ten fenomen. Wszyscy oni są świadomi struktury konfliktu. Schemat jego rozwoju jest zawsze taki sam, bez względu na to, czy mówimy o parze osób, czy też konfrontacji. Tylko konsekwencje będą różne, dlatego im większy konflikt, tym więcej uwagi wymaga. Nawet na poziomie rodziny, w analizie problemów, w które zaangażowani byli krewni, ich rozwiązywanie jest znacznie trudniejsze. To samo można zaobserwować w różnych organizacjach. Oznacza to, że im więcej uczestników bierze udział w konflikcie, tym większa jest jego amplituda, tym trudniej jest je ugasić.