Stosunki pracy Prawo pracy i stosunki pracy

Rosyjskie prawo pracy jest uznawane przez wielu ekspertów za jednego z najbardziej zaawansowanych na świecie pod względem regulacji prawnych. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest aktem prawnym, który według prawników zapewnia zatrudnionym obywatelom bardzo wysokie ubezpieczenie społeczne. Ponadto ustawodawstwo pracy Federacji Rosyjskiej jest ściśle powiązane w wielu dziedzinach z cywilnymi. Weź pod uwagę niuanse tej legalnej branży. Jaka jest specyfika stosunków pracy w Rosji? Jakie są warunki ich występowania i jakie znaki można wyróżnić w niezależnej kategorii? Jakie przepisy regulują ten obszar?

Definicja

Stosunki pracy, zgodnie ze wspólną definicją, są interakcjami pomiędzy pracownikiem a jego pracodawcą, związanymi z osobistymi osiągnięciami po stronie pierwszego funkcja produkcji w zamian za zapłatę.

Podstawą jest pisemna umowa zawarta zgodnie z Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej. Co do zasady stosunki pracy oznaczają pojawienie się zatrudnionego pracownika do pracy w określonym miejscu i wypełnianie obowiązków zgodnie z harmonogramem, a także spełnienie innych warunków organizacyjnych.

Czy potrzebuję umowy?

Odpowiedź na to pytanie jest zdecydowanie pozytywna. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza scenariusz, w którym odpowiednie stosunki zostaną ustalone bez podpisanej umowy - w momencie faktycznego rozpoczęcia pracy. Jednak pisemna konsolidacja relacji między pracownikiem a pracodawcą jest wymagana przez prawo. Okres, w którym firma musi zawrzeć umowę z pracownikiem, wynosi 3 dni od momentu faktycznego rozpoczęcia pracy.

Jednocześnie, jak zauważają niektórzy prawnicy, firma-pracodawca ma prawo zezwalać obywatelom, którzy mają status osób ubiegających się o pracę, na wykonywanie pracy, ale jednocześnie nie formalizuje stosunków pracy zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak, aby udokumentować odpowiednią interakcję, w taki czy inny sposób, będzie to konieczne. Można to zrobić w formie umowy cywilnoprawnej. Chociaż, zdaniem ekspertów, wiele zależy od treści konkretnego rodzaju pracy. Faktem jest, że jeśli faktyczna funkcja pracy oznacza obowiązkową obecność osoby w harmonogramie, niedopuszczalność wykonywania innych czynności w godzinach pracy, a co najważniejsze, ciągły proces rozwiązywania problemów, w tym przypadku działalność wnioskodawcy może być oceniona na przykład Rosrudinspektsii, stosownie do wykonywania obowiązków personelu. W takim przypadku wydział może zobowiązać (co do zasady odbywa się to w sądzie) do zawarcia przez pracodawcę umowy z osobą trzecią.

Jeśli jednak firma-pracodawca, po podpisaniu umowy cywilnoprawnej z kandydatem, zezwala mu na pracę w wolnym rozkładzie, a zadania powierzone wnioskodawcy mają charakter pojedynczy i nie tworzą ciągłego procesu pracy, wówczas nie jest konieczne zawieranie umowy na TC

Współczynnik umowa o pracę i umowa cywilnoprawna

Przydatne będzie zwrócenie uwagi na porównanie dwóch podobnych w temacie i treści, ale jednocześnie całkowicie odmiennych pod względem gałęzie prawa dokumenty. Pierwszą z nich jest faktyczna umowa o pracę zawarta między pracodawcą a pracownikiem zgodnie z zasadami Kodeksu pracy. Druga to umowa cywilnoprawna.

Praktyczne zaangażowanie drugiego rodzaju dokumentu występuje nie tylko w scenariuszach, gdy trzeba tymczasowo zorganizować kandydata. Wiele firm - pracodawców woli zawierać umowy cywilne jako alternatywę dla tradycyjnych umów o pracę. Jak się różnią? Jakie obowiązki ma pracodawca podpisujący umowę cywilnoprawną?

Na wstępie zauważamy odmienność notowanych dokumentów w aspekcie korelacji z działami prawnymi. Ściśle mówiąc, oba rodzaje umów można przypisać dziedzinie prawa cywilnego. Jednak rosyjscy eksperci wolą brać je pod uwagę w sferze pracy. Właściwie to ona reguluje relacje między pracodawcami a pracownikami najemnymi za pośrednictwem kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i powiązanych aktów prawnych. Sfera stosunków pracy charakteryzuje się zawieraniem umów między firmami a zatrudniającymi pracowników o wielu specyficznych cechach. Niektóre z nich już omówiliśmy powyżej - jest to potrzeba obecności w miejscu pracy w określonych godzinach, wykonywania funkcji ciągłej. Ale są inne kryteria.

Na wstępie zwracamy uwagę, że status prawny stron stosunku zgodnie z przepisami kodeksu pracy i przepisów regulujących status umów cywilnoprawnych jest zupełnie inny. W pierwszym przypadku umowa w imieniu firmy jest podpisana przez "pracodawcę", w drugim - "klienta". W inny sposób będą określane jako druga strona. Tak więc, w przypadku umowy o pracę, będzie to "pracownik", a przy podpisywaniu umowy cywilnej będzie to "wykonawca" lub "wykonawca".

Umowy cywilnoprawne obejmują wykonywanie pracy, przede wszystkim w aspekcie uzyskania określonego wyniku. Na przykład utwórz witrynę lub napisz kod programu. Z kolei działania pracowników w ogólnym przypadku odzwierciedlają proces ludzkiego uczestnictwa w rozwiązywaniu problemów firmy. Konkretne wyniki mogą jednak być warunkiem naliczania dodatkowych premii i premii. Aspekt ten jest jednak drugorzędny pod względem prawnego charakteru umowy o pracę, chociaż być może jest to ważne dla pracownika pod względem wynagrodzenia.

Kolejnym kryterium dla rozgraniczenia umów omawianych typów jest częstotliwość wynagrodzenia. W przypadku umowy zawieranej zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, spółka zatrudniająca jest zobowiązana do wypłaty pracownikom miesięcznego wynagrodzenia. Standardowy dzień pracy i 40 godzin pracy tygodniowo nie powinny być niższe od ustawowych minimalnych wartości. Z kolei w przypadku umowy cywilnej okresowe wynagrodzenie nie jest przewidziane. Płatności obciążają fakt, że wykonawca zapewnia ukończoną pracę, a klient ją akceptuje.

Firma-pracodawca, zawierając umowy cywilne z wykonawcami, nie ponosi żadnych zobowiązań społecznych, takich jak na przykład urlop i zwolnienia chorobowe. Z kolei tego rodzaju obowiązki są przydzielane pracodawcom w ramach umów o pracę.

Kolejnym aspektem pozwalającym dostrzec różnicę między umowami cywilnymi a umowami zgodnie z normami Kodeksu pracy jest status strony wykonującej pracę. W przypadku porozumienia dotyczącego TC, może to być tylko osoba fizyczna. Z kolei umowy społeczne mogą być również podpisane przez SP.

Płatności na rzecz skarbu są zazwyczaj wymagane

Widzimy więc, że istnieje wiele różnic między tymi dwoma rodzajami umów. Są jednak typowe momenty. W szczególności jest to system płac w zakresie interakcji pracodawcy z funduszami budżetowymi i usługą podatkową. Naliczając wynagrodzenie zgodnie z normami Kodeksu pracy, firma-pracodawca płaci z tego około 30% w Funduszu Emerytalnym Federacji Rosyjskiej i Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a także 13% w FTS. Zupełnie to samo dzieje się w przypadku wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, ale podstawą jest umowna kwota odszkodowania dla wykonawcy. Zauważamy jednak, że jeśli strona wykonująca pracę jest indywidualnym przedsiębiorcą, wówczas firma-pracodawca nie musi płacić żadnych FIU, FSS i FTS. Z kolei indywidualny przedsiębiorca musi zapłacić niezbędne podatki od odszkodowania otrzymanego zgodnie z umową cywilnoprawną.

Pojawienie się stosunku pracy

Stosunki pracy mogą powstać w wyniku następujących faktów istotnych z punktu widzenia perspektyw zawarcia stosownej umowy. Po pierwsze, kandydat może zostać wybrany lub mianowany na stanowisko, które zapewnia wykonywanie funkcji w ramach tego rodzaju relacji. Po drugie, osoba może przejść przez konkurencję, a tym samym zajmować wakat jako najbardziej odpowiedni specjalista. Po trzecie, możliwe jest, że umowa o pracę zostanie zawarta na mocy orzeczenia sądowego.

Status pracownika

Stosunki pracy powstają więc przy udziale dwóch stron - pracownika i firmy-pracodawcy. Jakie są cechy statusu każdego z nich? Przede wszystkim pracownik może być tylko osobą fizyczną. Nawiąż współpracę prawną z samozatrudniony lub firma nie może. Może to być obywatel Federacji Rosyjskiej. Możesz również zawrzeć umowę o pracę z obcokrajowcem lub osobą bez oficjalnego obywatelstwa, ale obie muszą mieć pozwolenie na pracę w Rosji. W ogólnym przypadku Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej określa minimalny wiek dopuszczenia do zatrudnienia o 16 lat. Ale mogą istnieć wyjątki przewidziane w odpowiednich aktach prawnych. Na przykład, osoba może rozpocząć pracę w wieku 14 lat, jeśli rodzice wyrażą na to zgodę.

Istnieje możliwość, gdy stosunek pracy, umowa o pracę musi być zawarta w młodszym wieku. Na przykład, jeśli mówimy o umowie z młodym aktorem, który ma zagrać w teatralnej produkcji lub filmie. W takim przypadku wymagana jest również zgoda rodziców. Jednocześnie podpisują umowę o pracę z teatrem lub wytwórnią filmową.

Status pracodawcy

Ogólnie rzecz biorąc, stosunki pracy z pracownikami są osobami prawnymi. Ale możliwy jest scenariusz, w którym fizyczne osoby mogą to zrobić, prawo na to zezwala. Aby to zrobić, obywatel musi zarejestrować się jako indywidualny przedsiębiorca lub posiadający notariusza, prawnika lub przedstawiciela innego zawodu, który podlega licencjonowaniu lub specjalnym procedurom rejestracji państwowej. Jednocześnie pracodawca może działać jako SP tylko wtedy, gdy osoba zarejestrowana w tym charakterze ma już ukończone 18 lat. Chociaż w odniesieniu do tej zasady, prawo przewiduje wyjątki. W szczególności, jeśli osoba jest w związku małżeńskim przed ukończeniem 18 lat, to od momentu rejestracji małżeństwa nabywa pełną zdolność do czynności prawnych. A ponieważ on, na przykład, może zatrudnić ludzi do pracy.

Pracodawca i dokumenty

Jakiego rodzaju dokumentów należy sporządzić pracodawca, nie licząc faktycznej umowy z pracownikiem i towarzyszącej rejestracji zatrudnienia? Zastanów się nad listą głównych, które wymaga regulacji prawnej stosunków pracy. Przede wszystkim są to reguły wewnętrzne. Zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej dokument ten powinien uzupełniać umowę o pracę, ujawniając niuanse dotyczące rzeczywistych warunków pracy wykonywanej przez pracowników. Inne ważne dokumenty to instrukcje dotyczące ochrony pracy, oświadczenie o zapoznaniu pracowników z dokumentacją lokalną, a także, na przykład, postanowienie o ochronie danych osobowych pracowników.

Wiele rosyjskich firm publikuje różnego rodzaju dodatkowe źródła, na przykład te, które regulują stosunki pracy w organizacji pod względem kultury biznesowej, tradycji komunikacji i innych aspektów charakterystycznych dla konkretnej firmy. Chociaż prawo może nie wymagać takich dokumentów od firm, ich dystrybucja wśród pracowników może być przydatna pod względem przyspieszenia dostosowania do specyfiki firmy.

Aspekt społeczny

Według niektórych prawników rosyjskie ustawodawstwo zawiera przepisy zachęcające pracodawców do opracowywania tzw. Stosunków społecznych i pracowniczych z zatrudnionymi pracownikami. Oczywiście termin ten jest w większości nieformalny. Jednak, jak uważają eksperci, ma on praktyczne znaczenie w odniesieniu do sfery stosunków pracy.

Relacje społeczne i pracownicze to zasady, zgodnie z którymi komunikacja między pracodawcami a zatrudnionymi pracownikami odbywa się z naciskiem na zaufanie, wzajemny szacunek i dążenie do wzajemnie korzystnego partnerstwa. Rozważana koncepcja, zdaniem ekspertów, jest znacznie szersza niż rzeczywisty związek przewidziany przez normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Odzwierciedlają one nie tyle aspekt prawny interakcji między pracodawcą a pracownikiem, ale także aspekt społeczny i - w dużej mierze - psychologiczny.

Jakie są kryteria zgodności określonego modelu stosunków pracy ze społecznym? Przede wszystkim eksperci identyfikują takie zasady, jak równe partnerstwo. Dlatego też pracodawca nie powinien traktować stosunku pracy i stosunków pracy tylko jako jednego z narzędzi biznesowych, mających na celu osiągnięcie zysku. Kolejnym kryterium jest legalność. Pracodawca, budując relacje z wynajętym pracownikiem, jest zobowiązany, a to przede wszystkim podejście do polityki interakcji z nim na podstawie norm prawa. Kolejnym ważnym kryterium jest otwartość. System stosunków pracy budowany w przedsiębiorstwie nie powinien oznaczać istotnych barier dla pracowników, którzy chcą uzyskać ważne, z ich punktu widzenia, informacje. W szczególności ten, który odzwierciedla stan rzeczy w biznesie firmy-pracodawcy i innych istotnych aspektach działalności firmy związanych z funkcjami pracy pracowników.

Regulacja stosunków społecznych i pracowniczych na poziomie oficjalnych źródeł prawa, jak sądzi wielu prawników, nie jest jeszcze ustalona w Rosji. Jednocześnie istnieje wersja, która jest głównym źródłem norm w tej dziedzinie - Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej zawiera przepisy, które gwarantują świadczenie znacznych preferencji zatrudnionym pracownikom w zakresie interakcji z pracodawcą. W szczególności firma-pracodawca musi mieć bardzo dobre powody do zwolnienia pracownika. Jeżeli porównamy w tej części rosyjskie ustawodawstwo, na przykład z amerykańskim, to, jak uważa wielu ekspertów, będzie oczywiste, że pozycja pracowników Federacji Rosyjskiej w aspekcie ochrony przed zwolnieniami wygląda lepiej. W rzeczywistości nawet amerykański kodeks pracy, podobny do rosyjskiego, nie został jeszcze opracowany.

Tak więc, jak uważają niektórzy prawnicy, regulacja stosunków społecznych i pracowniczych w Rosji jest w pewnym stopniu aktywnie prowadzona przez obowiązujące prawodawstwo. Najważniejsze jest, aby pracodawca praktycznie przestrzegał przepisów zawartych w aktach prawnych.

Funkcja pracy

Prawo pracy i relacje pracownicze są zjawiskami charakteryzującymi się dość zróżnicowanym aparatem pojęciowym. Źródła prawa regulacja omawianej sfery zawiera terminy mające na celu scharakteryzowanie w ten czy inny sposób interakcji między pracodawcą a pracownikiem. Takich jak na przykład "funkcja pracy". Przyjrzyj się jej szczegółom bardziej szczegółowo.

Funkcja pracy jest jednym z elementów umowy między pracodawcą a pracownikiem. Definicja tego terminu, w szczególności, zawiera 15 i 57 artykułów LC RF. W głównym rosyjskim prawie, które reguluje stosunki pracy, mówi się, że w ramach odpowiedniej funkcji należy rozumieć pracę zgodną z pozycją w stosunku do tabeli stanowisk, wykonywaniem obowiązków w zawodzie lub specjalności lub szczególnym rodzajem działalności pracownika.

Wśród współczesnych prawników zdarzają się dyskusje o tym, jak prawidłowo odzwierciedlić istotę funkcji pracy w odpowiedniej umowie. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w każdym przypadku powinno to być wskazane w umowie. Jednakże, jak zauważyło wielu ekspertów, jednoznaczne podejście do definicji funkcji pracy w rosyjskiej praktyce prawnej nie zostało jeszcze opracowane.

Zgodnie z jednym wspólnym podejściem funkcja pracy jest interpretowana jako zestaw praw i obowiązków pracownika. Jest inny punkt widzenia. Zgodnie z nim funkcją pracy jest wykonywanie przez pracownika pracy określonej przez jego specjalność lub kwalifikacje. Według innej wersji termin ten należy rozumieć jako pewne wskaźniki jakości działania.

Niektórzy eksperci wolą powiązać koncepcję funkcji związanej z pracą z typami pracy określonymi w powszechnych, oficjalnych źródłach, takich jak na przykład Unified Taryfa i Przewodnik po kwalifikacjach, które odzwierciedlają szeroki zakres zawodów. Oznacza to, że gdy tylko osoba zostanie przyjęta do pracy, jego funkcja pracy jest ustalona w umowie w odniesieniu do sformułowania w określonym katalogu. Jednocześnie, jak zauważają niektórzy eksperci, rosyjskie przepisy, które regulują stosunki pracy pracownika i pracodawcy, nie nakładają bezpośrednio na wykorzystanie informacji z takich źródeł przez zatrudnianie przedsiębiorstw.