Eksperyment Hawthorne'a i jego esencja

Eksperyment Hawthorne to nazwa łącząca wiele badań przeprowadzonych w Stanach Zjednoczonych. Odbywały się w Chicago w przedsiębiorstwach Hawthorne w latach 1924-1932. Stąd nazwa tych badań.

Eksperyment Hawthorne'a został przeprowadzony przez Eltona Mayo. Jego wyniki miały znaczący wpływ na dalszy rozwój socjologii jako nauki, a także wpłynęły na rozwój praktyki i teorii zarządzania naukowego. Po przeczytaniu tego artykułu dowiesz się, jaka była istota eksperymentu Hawthorne, jakie było jego znaczenie.

Elton Mayo

Elton Mayo (lata 1880-1949) kierował tymi badaniami.

Urodził się w 1880 roku, 26 grudnia w Australii Południowej (Adelaide) i był drugim dzieckiem w rodzinie kolonistów. Miał być lekarzem, podążającym śladami dziadka. Jednak na University of Mayo nie pokazał się i został wysłany do Wielkiej Brytanii. Tutaj, w Szkocji, Elton kontynuował naukę psychopatologii i medycyny. Na kształtowanie się jego poglądów naukowych silnie wpłynęły idee Freuda i Durkheima. Następnie naukowiec wrócił do Australii, aby rozpocząć pracę w Adelaide. Już wtedy opublikował materiały na temat zarządzania.

W Australii jego kariera akademicka zakończyła się sukcesem. W latach 1911-1921 wykładał etykę, psychologię i logikę, a następnie został profesorem psychologii i filozofii na Uniwersytecie Queensland. Następnie wyjechał do Wielkiej Brytanii w podróż służbową, ale pozostał w drodze ustnej umowy w Stanach Zjednoczonych i pracował tam przy wielu projektach.

Po tym, jak jego uniwersytet odmówił wznowienia podróży służbowej, Mayo został pozbawiony środków w Stanach Zjednoczonych. Następnie otrzymał wsparcie finansowe od J. Rockefellera przez 6 miesięcy i wstąpił do University of Pennsylvania School of Finance and Commerce na University of Pennsylvania w 1923 roku. Mayo otrzymał w 1926 roku stanowisko adiunkta na Uniwersytecie Harvarda, a także kierownika działu badań nad produkcją. W 1947 r. Naukowiec przeniósł się do Wielkiej Brytanii i kontynuował tam pracę naukową. Zmarł w Guilford w 1949 r., 1 września.

Mayo prowadził, oprócz tego, co nas interesuje, szereg innych eksperymentów i projektów. Zdjęcie tego naukowca przedstawiono poniżej.

Na czym polegał eksperyment?

Eksperyment Hawthorne został opracowany w celu wdrożenia planu społecznego opartego na pewnych teoretycznych wytycznych. Postawy te były dla Mayo ideami E. Durkheima i F. Le Ple, francuskich socjologów. Stąd szef eksperymentu Hawthorne zaakceptował ideę rozpadu osobowości człowieka we współczesnym społeczeństwie, krytykując formalizację różnych organizacji społecznych. Ta ostatnia została szczególnie wyrażona w pracy E. Durkheima "Samobójstwo. Badanie socjologiczne", opublikowanej w 1897 roku. Za humanistycznymi ideami kryła się krytyka alienacji osoby ludzkiej w społeczeństwie, które stale się zwiększa.

Mayo's Criticism of the Capitalist Society

Krytyka współczesnego kapitalistycznego społeczeństwa Mayo została skierowana na fakt zniszczenia nieformalnych lub pierwotnych organizacji przez industrializację społeczeństwa. Jego zdaniem są one niezbędne do ochrony wszelkich społeczeństw. Ponadto przedmiotem krytyki tego naukowca była rosnąca instytucjonalizacja społeczeństwa, a także biurokratyzacja, jej nieodłączny towarzysz, przekształcanie ludzi w izolowane atomy, wywoływanie wrogości między nimi i ignorowanie całego świata ludzkich emocji.

Mayo podkreślił, że zwiększa się przepaść między moralnym i społecznym poziomem społeczeństwa oraz jego rozwojem ekonomicznym i technicznym. Jednocześnie dostrzegł nieuchronność różnych destrukcyjnych konsekwencji postępu i uznał, że idee zwolenników powrotu do przestarzałych form organizacji społecznej są zasadniczo błędne.

Jak Mayo wyjaśnił naturę konfliktów społecznych?

E. Mayo wyjaśnił negatywne konsekwencje ignorancji społeczeństwa, niszcząc naturalne pragnienie bezpośredniej komunikacji. Przełożył wyjaśnienie konfliktów społecznych i problemów na płaszczyznę psychoanalizy, w której główny nacisk kładzie się na tłumienie aspiracji jednostki przez społeczność, eliminując w niej nieświadomość. Ta nieświadomość dokonuje zemsty na społeczeństwie, wyrywając się.

Według Mayo niezdolność do różnych deprawacji społecznych i warunków społecznych jednostki prowadzi do tego, że jej pozycje psychologiczne stają się niestabilne. Pojawia się wrogość, agresywność, nerwicowe awarie. Przeciwdziałając chęci jednostek do współpracy, współczesne społeczeństwo zmusza przemoc nad psychiką. A ponieważ w społeczeństwie nieprzystosowanej większości, zamienia się to w strajki w produkcji, rotację pracowników, a także podważa tzw. Integralność społeczną firmy. Poza przedsiębiorstwem taki "neurotyzm" prowadzi do pojawienia się zwolenników destrukcji, w szczególności rewolucjonistów. Są generowane przez złe warunki życia i pracy.

Jaki był główny pomysł Mayo?

Główną ideą Mayo było, biorąc pod uwagę aspiracje osoby, skierowanie ich do służby samoorganizacji i samoregulacji społeczeństwa, sprzyjające spontanicznej współpracy między ludźmi. Mayo wychodził z potrzeb społecznych związanych z utrzymaniem równowagi i stabilności społeczeństwa. Zaproponował własne podejście do rozwiązania tego problemu, nazwał w swoich pracach podejście socjologiczne. Opierał się głównie na osobistych doświadczeniach związanych z zarządzaniem procesami społecznymi w sferze produkcji.

Echa liberalnego reformizmu

Poszukiwanie rozwiązania różnych problemów społecznych podjętych przez Mayo powtórzyło liberalny reformizm, popularny w latach dwudziestych i trzydziestych. Wystąpiły jednak znaczne rozbieżności. Mayo, jako zwolennik decentralizacji władzy i demokracji, wierzył w to instytucje polityczne istniejące dzisiaj są w stanie jedynie szerzyć rozłąkę i wrogość między ludźmi.

Głównym warunkiem równowagi społecznej przez Mayo

Dla Mayo, podobnie jak dla Durkheima, główną zasadą, warunkiem równowagi i przetrwania społeczeństwa, jest podstawowa społeczność psychologiczna członków grupy, przede wszystkim siła robocza. Amerykański socjolog polegał głównie na roli odgrywanej przez przynależność ludzi do grupy. Bez jej świadomości nieuniknione są nieracjonalne i irracjonalne lęki, a także zachowania aspołeczne.

Koncepcja przywództwa społecznego

Mayo stworzył koncepcję tzw. Przywództwa społecznego. Decydującą rolę odgrywa przy tym umiejętność interakcji z innymi oraz reagowania na ich postawy i aspiracje w sposób promujący współpracę. Mayo stał się głównym udziałowcem w kształtowaniu społecznej harmonii, po wynikach przeprowadzonego przez niego eksperymentu Hawthorne na tak zwanych oświeconych menedżerach. Jego zdaniem są zdolni do kierownictwa naukowego, obiektywnego i bezstronnego. Podkreślając ich transformacyjną rolę w społeczeństwie, skontrastował centralizację władzy w polityce z jej demokratyczną dystrybucją wśród menedżerów. Takie rozproszenie władzy było uważane za podejście klasowe i było przeciwne Mayo klasie, która była powiązana z siłami politycznymi.

Rola menedżerów we współczesnym społeczeństwie

Naukowiec, oparty na procesie, który odzwierciedlał rosnącą autonomię we współczesnym społeczeństwie menedżerów, doszedł do wniosku, że stają się nosicielami moralności współpracy i władzy demokratycznej, w przeciwieństwie do moralności przymusu wyznawanej przez polityków. Orientacja na społeczną funkcję menedżerów wynika z przekonania, że ​​decydującą rolę w życiu publicznym ma siła wiedzy, nauki i oświecenia. Główne zalecenia Mayo były skierowane na szkolenie czołowych kadr z umiejętnościami zarządzania społecznego. Wiele prac tego naukowca rozwinęło się w niezależne koncepcje socjologii.

Pierwszy etap eksperymentu

Eksperyment Hawthorne'a składał się z 3 głównych etapów i został przeprowadzony w kontekście pomysłów wskazanych przez Mayo. Pierwszy z nich - eksperymenty z oświetleniem, które przeprowadzono w pokoju testowym w latach 1924-1927. Ich celem było sprawdzenie, jaka jest zależność między natężeniem oświetlenia, jego zmianą i wydajność pracy. Wynik był dość nieoczekiwany. Produkcja pracowników ze zwiększonym oświetleniem wzrosła w pokoju testowym, ale nie tylko w nim, ale także w grupie kontrolnej, gdzie oświetlenie pozostało niezmienione.

Jednak po obniżeniu produkcji nadal rosła w obu grupach. Na tym etapie badania dwa główne wnioski zostały wyciągnięte przez Mayo, który faktycznie położył teoretyczne podstawy do dalszych eksperymentów w dziedzinie produkcji przemysłowej. Po pierwsze: nie ma bezpośredniego połączenia między pewną zmienną a wydajnością. Po drugie, musisz szukać innych, ważniejszych czynników, które determinują zachowania w pracy. Taka była esencja eksperymentu Hawthorne'a na jego pierwszym etapie.

Rola ducha grupowego w środowisku pracy

Badania zostały rozszerzone. Wprowadzono inne czynniki dotyczące liczby zmiennych: wilgotności, temperatury pokojowej itp. Przebadano również różne kombinacje czasu odpoczynku i pracy. Rezultat wynikający z tego wszystkiego stale wzrastał bez uwzględnienia zmian eksperymentalnych. W środowisku pracy zaobserwowano ponadto poprawę klimatu społecznego. Naukowcy przypisali takie pozytywne zjawiska zmniejszeniu monotonii pracy, zmęczeniu, zwiększeniu materialnych zachęt do pracy i zmianie metod zarządzania. Jednak głównym powodem odkrycia był duch grupowy, który powstał w pokoju testowym pracowników ze względu na system pauzy odpoczynku.

Jego wzmocnienie wpłynęło na spójność pracowników zarówno podczas produkcji, jak i poza godzinami pracy. Naukowcy zrozumieli, że pośrednio wpływają na warunki pracy poprzez postawy, percepcję zachowania w pracy. Stwierdzili, że komunikacja interpersonalna może mieć korzystny wpływ na wydajność pracy w warunkach produkcji.

Drugi etap eksperymentu Hawthorne

Nadal opisujemy etapy eksperymentów Hawthorne. Były tylko 3. W latach 1928-1931 eksperyment Hawthorne kontynuowano z drugim etapem. Reprezentował studium jedynie subiektywnej sfery stosunku do przywództwa, warunków pracy i pracy pracowników fabryki. Autor eksperymentów Hawthorne stwierdził na podstawie uzyskanych danych, że niezadowolenie ludu pracującego było tylko obiektywnie spowodowane w niektórych przypadkach. Głównym powodem było indywidualne postrzeganie, w dużej mierze związane z doświadczeniem danej osoby na wcześniejszych stanowiskach, związkami w życiu codziennym, z towarzyszami. Oznaczało to, że sama zmiana elementów środowiska zewnętrznego nie przyniosła pożądanych rezultatów.

Naukowcy doszli do wniosku, że wywiady przeprowadzone wśród 21 000 pracowników mogłyby posłużyć do psychologicznego rozładowania tych, którzy nie są zadowoleni z warunków pracy, w celu lepszego zrozumienia obecnej sytuacji w miejscu pracy. Na tej podstawie skonstruowano cały program różnych środków służących psychologicznej i społecznej adaptacji personelu do warunków pracy.

Ostatni, trzeci etap

Eksperymenty Mayo Hawthorne'a zakończyły się trzecim etapem. Badacze powracają teraz do korzystania z pokoju testowego. Ale zadanie zostało ustalone inaczej - rozważenie ludzkich zachowań w dziedzinie interakcji i jej relacji z innymi członkami zespołu produkcyjnego. Wyniki uzyskane metodą wywiadów i obserwacji wykazały, że grupa robocza ma złożoną organizację, że ma własne standardy i normy zachowań, skalę ocen i wartości oraz różne połączenia wykraczające poza receptę.

Normy te, jak się okazało, są w stanie regulować wielkość produkcji, a także relacje z zarządzaniem i inne aspekty. Ustalono, że każdy członek określonej grupy zajmuje w nim pozycję zgodnie ze stopniem prestiżu i uznania, z jakim ją przydzielił. W ten sposób wyróżniono grupy oparte na preferencjach psychologicznych i społecznych. I wpłynęło na motywację pracowników do pracy.

Taka jest esencja eksperymentów Hawthorne. Rozważ teraz ich znaczenie.

Znaczenie eksperymentu Hawthorne

Eksperymenty Mayo Hawthorne doprowadziły do ​​zrewidowanej roli w produkcji ludzkiego czynnika. Odejście od zrozumienia robotnika było jedynie "ekonomicznym człowiekiem". Zostało to uznane za uproszczone. Istotą wyników eksperymentów Hawthorne było odkrycie fenomenu tzw. Organizacji nieformalnej. Wiele aspektów życia społecznego kolektywu pracy stało się jasne dzięki niemu. Wyniki eksperymentów Hawthorne położyły fundament pod teorię stosunków międzyludzkich, jedną z najważniejszych w rozwoju zarządzania naukowego i socjologii przemysłowej.

Rezultatem Eksperymentów Hawthorne jest odkrycie społecznego wpływu wpływu takich nieformalnych grup pracowników, które wprowadziły istotne zmiany w zarządzaniu produkcją. Okazało się, że dla pracownika chęć bycia w nich akceptowanym wyraźnie przeważa nad wartością działań administracyjnych mających na celu stymulowanie pracy. Również wynikiem eksperymentów Hawthorne jest uświadomienie sobie, że dla ludzi pracujących małe grupy stanowią jedno z głównych źródeł satysfakcji psychologicznej podczas procesu pracy, środowisko, w którym kształtowane są motywy ich zachowania, orientacje wartości, postawy, postawy wobec norm pracy i standardów. Dalszy rozwój koncepcji stosunków międzyludzkich kontynuował poszukiwanie środków, które przyczyniają się do zbieżności celu tych małych grup z celem przedsiębiorstwa.

Eksperyment Hawthorne z lat 1924-1932 dał wiele ciekawych w zakresie metod i procedur badań społecznych. W latach wojny pomógł ujawnić rolę postawy kierownictwa wobec personelu w zmniejszaniu rotacji pracowników w fabrykach samolotów w Kalifornii.

Teoria stosunków międzyludzkich

Początkiem sformułowania kilku ważnych zasad była synteza wyników tych badań. Eksperyment Hawthorne Mayo rozwinął się w teorię relacji międzyludzkich. W pracach takich jak "Zarządzanie i pracownik" (rok wydania - 1939), a także "Zarządzanie i moralność" (1941), zasady zarządzania produkcji biorąc pod uwagę nieformalne elementy struktury firm otwartych podczas eksperymentu. Zastanawiali się także nad niektórymi problemami psychologicznej i społecznej stymulacji pracy. Takie podejście, które posłużyło wnioskom z eksperymentu Hawthorne, pozwoliło przełożyć wiele wyników na praktyczne zalecenia, z których mogą korzystać menedżerowie.

W teorii stosunków międzyludzkich nacisk zostaje przeniesiony na taką stronę życia przemysłowego, jak człowiek. Jego przedstawiciele podkreślili, że formalna organizacja nie jest tak ważna. Sukces określają ludzie, którzy w nim pracują, spójność relacji między nimi. Słynne eksperymenty Hawthorne pokazały, że oprócz efekt ekonomiczny firma musi również mieć ludzką efektywność, to znaczy zapewniać ludziom satysfakcję psychologiczną z pracy.

Można to osiągnąć poprzez uwzględnienie barwy społecznej i emocjonalnej, która w oczach pracownika jest zdobywana przez hierarchię statusów istniejących w firmie system płac, analiza skarg, procedury podejmowania decyzji, metod racjonalizacji i zarządzania produkcją. Ponadto należy uwzględnić nieformalną grupę z jej nawykami i tradycjami.

Wnioski poczynione przez F. Releisberger

Jak podkreślił F. Reislberger, jeden z uczestników eksperymentu, który stworzył dzieło "Zarządzanie i moralność", nie może zrozumieć zachowania pracownika opartego wyłącznie na założeniach ekonomicznych i logicznych, ignorując rolę przyzwyczajeń grupowych i tradycji.

W związku z tym zostali oni postawieni na czele postaci tak zwanego oświeconego menedżera, który ma obowiązek pomagać pracownikom w dostosowaniu się do środowiska pracy. Poprawa systemu komunikacji społecznej wewnątrz fabryki stała się ważnym warunkiem. Stanowiła warunek wzajemnego zrozumienia, nawiązania dwustronnych kontaktów między administracją a pracownikami, ich współpracy.

Rolą komunikacji było również zapewnienie komunikacji pomiędzy przepływami informacji w nieformalnych i formalnych strukturach firmy, ukierunkowujących pracowników na potrzebę osiągnięcia wspólnego celu. Specyficzna i aktualna informacja na temat nastroju wśród pracowników, według Retlisberger, pozwala zarządowi budować relacje z personelem, biorąc pod uwagę orientacje wartościowe i aspiracje pracowników. Następnie skupił się na wszystkich typach relacji społecznych, które powstają w procesie pracy, od komunikacji po awans, motywację, uczestnictwo w dystrybucji pracy.

Eksplorując różne mechanizmy kształtowania świadomości robotniczej jako członków społeczeństwa, próbując znaleźć sposoby na pogodzenie sprzecznych wartości i norm w jednym "kodzie społecznym" przedsiębiorstwa, F. Retlisberger podszedł do problemu socjalizacji pracowników.

Eksperyment Hawthorne'a był punktem zwrotnym nie tylko w rozwoju socjologii stosowanej, ale także w teorii zarządzania. Jest to uznawane przez współczesnych socjologów, chociaż w literaturze zachodniej nie ma jednoznacznej oceny zjawiska odkrytego przez Mayo.