Reprimand jako sankcja dyscyplinarna. Art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Nie zawsze aktywność zawodowa przechodzi bez konfliktu. Jednak nie wszystkie z nich są rozwiązywane pokojowo. W całym zakresie relacji między pracodawcą a pracownikiem kwestia dyscypliny jest uważana za najważniejszą. Szczególne znaczenie w jego decyzji mają osobiste cechy uczestników sporu. Tymczasem niezbędne mechanizmy i mechanizmy utrzymania sytuacji w ramach norm prawnych.

Zasady ogólne

Jeśli istnieje podstawa, pracodawca może nałożyć na pracownika karę dyscyplinarną. предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje kilka środków odpowiedzialności za pracowników. Pracodawca może zastosować je w dowolnej kolejności. и увольнение. Ustanowione środki to uwaga, reprymenda i zwolnienie. Ta ostatnia jest używana w przypadku poważnych naruszeń. W praktyce menedżerowie najpierw narzucają najłagodniejszą akcję dyscyplinarną. устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia specjalną procedurę stosowania środków odpowiedzialności. Warto powiedzieć, że wiele terminów, które były używane wcześniej, nie jest przewidzianych w obowiązującym prawodawstwie. ". W szczególności odnosi się to do takiej koncepcji, jak " surowa nagana ". Tymczasem niektórzy liderzy nadal zagrażają jej użyciu. ", не существует. Pracownicy powinni mieć świadomość, że taki środek jak " surowa nagana " nie istnieje. W skoroszycie odnotowano fakt zwolnienia. Zastosowanie pozostałych sankcji jest rejestrowane w osobistej karcie pracownika.

Ramy prawne

Art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się w przypadku nienależytego wykonywania przez pracownika jego funkcji określonych w Kodeksie, umowie, przepisach wewnętrznych i innych aktach prawnych. Po zawarciu umowy pracownik musi zapoznać się z lokalnymi dokumentami określającymi obowiązki i obowiązki wynikające z podpisu. Art. фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala prawo pracodawcy do pociągania pracowników do odpowiedzialności. W praktyce istnieje pewna kolejność działań.

Reprimand jako sankcja dyscyplinarna

Kodeks nie ustanawia przejrzystej listy naruszeń, dla których stosuje się ten środek. может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. Jednak w praktyce nagana dla pracownika może być przypisana za poważne, powtarzające się lub systematyczne naruszenia. Na przykład:

1. Niezgodność z Kodeksem. , за нарушение ТБ, невыполнение обязанностей и пр. Pracodawca może nałożyć naganę za absencję , złamanie gruźlicy, niewykonanie obowiązków itp.
2. Działania, które nie są zabronione przez Kodeks, ale działają jako obowiązkowy element relacji produkcji. за отказ от прохождения медосмотра, прохождения обучения и пр. Na przykład kierownik ma prawo do nagany za odmowę poddania się badaniu lekarskiemu, odbycia szkolenia itp.
3. Stworzenie sytuacji, której konsekwencją było uszkodzenie własności organizacji. Może to być niedobór lub uszkodzenie wartości materialnych. может применяться в течение полугода с момента выявления нарушения. Należy zauważyć, że w pierwszym przypadku nagana w miejscu pracy może być zastosowana w ciągu pół roku od wykrycia naruszenia. Po tym okresie pracownik nie może nałożyć sankcji.

Procedura składania wniosku

следует после вменения самой мягкой санкции. Z reguły nagana jest karą dyscyplinarną po nałożeniu najłagodniejszej sankcji. Ma to pewne praktyczne znaczenie. Szef, stosując pierwszą uwagę, ma dwa główne cele. Przede wszystkim pracownik ma szansę na poprawę. Jednocześnie pracodawca usuwa ryzyko związane z dalszym postępowaniem sądowym. Należy powiedzieć, że Kodeks zabrania stosowania dwóch sankcji za to samo naruszenie. Oznacza to, że jeśli pracownik miał jakąś uwagę, nagana nie została mu przypisana.

Ważna uwaga

W ramach postępowania sądowego po pierwsze wyjaśniono kwestię zastosowania łagodniejszych środków wobec pracownika. Jeżeli pracodawca, działając jako pozwany, nie może udowodnić, że reprymenda była zgodna z uwagą, wówczas brak faktów świadczy na korzyść wnioskodawcy, pracownika, który broni swoich praw. Sąd może uznać działania kierownika, który zastosował środek odpowiedzialności za nieproporcjonalny w stosunku do naruszenia.

Naprawienie naruszenia

, необходимо соблюсти определенный порядок. Przed wydaniem nakazu nagany konieczne jest przestrzeganie określonego porządku. Przede wszystkim należy odnotować naruszenie, na które nałożono sankcję. W tym celu bezpośredni przełożony musi dostarczyć zarządowi przedsiębiorstwa raport (usługa) Uwaga. Opisuje fakt niezgodności. W nocie opisano okoliczności, datę wydarzenia, konkretne osoby, które brały w nim udział. Ponadto dokument powinien zawierać frazę tego rodzaju: "Zgodnie z powyższym, proszę o zastosowanie środków dyscyplinarnych w celu ...". Bezpośredni przełożony gwałciciela może wyrazić swoją opinię na temat tego incydentu, ale w przypuszczalnym sformułowaniu.

Ustawa

Warto powiedzieć, że jeśli istnieje raport, menedżer może rozpocząć procedurę nakładania sankcji. Jednak dla większej legitymacji wskazane jest wydanie aktu naruszenia. Dokument ten jest uważany za bardziej opłacalny pod względem prawnym, ponieważ musi zawierać co najmniej trzy nazwiska pracowników, którzy są członkami jednego działu. W przypadku sporów będą oni wnoszeni w charakterze świadków.

Funkcje kompilacji

Ustawa jest wydawana arbitralnie. Wskazuje te same informacje, co w memorandum, ale bez komentarzy. Tekst zaczyna się od frazy "My, sygnatariusze poniżej ... opracowaliśmy akt, który ...". Dokument powinien zawierać frazę, że sprawca został poproszony o przedstawienie pisemnego wyjaśnienia zdarzenia. Należy zauważyć, że nazwisko winowajcy jest koniecznie obecne wśród innych osób podpisujących akt. W tym przypadku nie można wymagać podpisu pracownika. Może tylko oferować. Pracownik ma prawo odmówić podpisania dokumentu. W tym przypadku odpowiedni znak znajduje się przed swoim nazwiskiem.

Uwaga

Jak wspomniano powyżej, sprawcy należy zaoferować pisemne wyjaśnienie. Podobnie jak w przypadku podpisu aktu, niemożliwe jest wymaganie od pracownika przedstawienia wyjaśnień. To jest prawo pracownika. Nie może z niego korzystać. Prawo pracodawcy do żądania wyjaśnień od pracownika jest ustalone przez 192 193 artykuły Kodeksu pracy. Normy te regulują procedurę działania głowy. Wniosek do pracownika o udzielenie pisemnego wyjaśnienia znajduje się w powiadomieniu. Zostaje sprowadzony do sprawcy pod obrazem. Następnie sprawca musi również odpowiedzieć na piśmie w ciągu dwóch dni. Jeśli pracownik nie podpisał zawiadomienia, zostaje sporządzony akt.

Odmowa wyjaśnienia

Po upływie 2 dni w przypadku braku odpowiedzi ze strony sprawcy sporządza się akt. Określony okres jest przewidziany w art. 193 Kodeksu. Nie należy sporządzać aktu odmowy udzielenia pisemnego wyjaśnienia przed upływem 2 dni od daty przeczytania powiadomienia. W przeciwnym razie działanie to może ułatwić decyzję na korzyść sprawcy, jeżeli postępowanie jest kontynuowane w sądzie. Po otrzymaniu wyjaśnienia i rozpatrzenia go możesz złożyć nakaz nagany. Należy stwierdzić, że dokument ten zostanie wydany w przypadku odmowy udzielenia wyjaśnień przez pracownika. Najważniejsze - aby dotrzymać terminów.

Reprimand: próbka lokalnego aktu

Dokument jest również sporządzony w dowolnej formie. Musisz jednak przestrzegać kilku zasad. W lokalnym akcie nakładania sankcji wskazano:

1. Numer kolejny dokumentu.
2. Data
3. Informacje o kierowniku i pracowniku.
4. Powód, dla którego pracownik został upomniany. Ustawa lokalna została opracowana w taki sposób, aby jednoznacznie wyjaśnić, dlaczego pracownik zastosował sankcję. Dokument opisuje niewłaściwe postępowanie bez wchodzenia w szczegóły.

Zamówienie musi zawierać link do aplikacji. Reprezentują one wszystkie dokumenty, które należy wypełnić przed zatwierdzeniem (memorandum, akty, zawiadomienie).

Więcej o projekcie

Nagłówek dokumentu musi zawierać nazwę firmy. Numer zamówienia jest poniżej. Określa się to zgodnie z wewnętrznym obiegiem dokumentów. Następnie pojawia się nazwa dokumentu - Order of reprimand ... (tutaj pełne imię gwałciciela podane jest w całości). Poniżej krótko opisano niewłaściwe postępowanie. Na przykład: "Nałożyć karę w formie nagany za niewywiązanie się z obowiązków funkcjonalnych ustalonych w umowie o pracę, bez ważnego powodu". Sformułowanie zależy od charakteru naruszenia. Zamówienie może zawierać różne podstawy do zastosowania sankcji. Na przykład, jeśli nagana została ogłoszona z powodu systematycznego spóźnienia się pracownika, wskazane są akty świadczące o tym. Dokumenty te muszą zawierać określone daty, czas. Możesz również odzwierciedlić informacje o obecności / nieobecności pisemnego wyjaśnienia. Na końcu dokumentu znajduje się podpis dyrektora organizacji, a także pracownika, który popełnił przestępstwo. Wpisz datę rejestracji.

Konsekwencje

Fakt upomnienia znajduje odzwierciedlenie w osobistej karcie pracownika (formularz T-2). Informacje o tej sankcji nie są dostępne nigdzie indziej. негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Jednak nagana jako kara dyscyplinarna ma negatywny wpływ na wysokość premii, premii i innych dodatkowych zachęt. Jednak nawet po nałożeniu sankcji pracownik może naprawić sytuację. Jeśli w ciągu roku po jego otrzymaniu nie złamie zasad, zostanie automatycznie usunięty. Ponadto reprymenda jako środek dyscyplinarny może zostać wyeliminowana i przedterminowo. Będzie to wymagało petycji pracownika i jego bezpośredniego przełożonego. Należy zauważyć, że taka sytuacja jest możliwa tylko przy lojalnej postawie sprawcy do wewnętrznego dochodzenia w sprawie incydentu i przy braku jego odmowy udzielenia wyjaśnień i podpisania aktów.

Niuanse

Wielu pracodawców jest zainteresowanych tym, czy konieczne jest uwzględnienie faktu systematycznego stosowania nagany jednego pracownika w skoroszycie? Jak wspomniano powyżej, zgodnie z ogólnymi zasadami, informacja o zwolnieniu znajduje się w tym dokumencie. Jednak w praktyce, jeśli z przyczyn obiektywnych zarządca musi stale napominać pracownika, informacje te mogą być zawarte w zeszycie. Jeśli sankcja została zastosowana jednokrotnie, dokument pozostaje "czysty".

Trudne

W przypadku braku zgodności z zastosowaną miarą odpowiedzialności, pracownik może odwołać się od decyzji kierownictwa w sądzie. W tym przypadku prawodawstwo trwa 3 miesiące. Pracownik składa oświadczenie stwierdzające istotę zdarzenia, wskazuje dokładnie to, z czym się nie zgadza. Szef firmy musi założyć, że pracownik podejmie taki krok. Jednakże, jak pokazuje praktyka, reprymenda, w przeciwieństwie do zwolnienia, praktycznie nie jest kwestionowana w sądzie. W każdym przypadku prawdopodobieństwo zaspokojenia roszczenia pracownika zostanie zminimalizowane, jeżeli istnieją dokumenty potwierdzające działania podjęte przez pracodawcę.

Bezprawne sankcje

Jeśli reprymenda została nielegalnie odebrana, co zostało udowodnione przed sądem, przywódcy organizacji stają przed obliczem odpowiedzialność administracyjna. Zostało ustalone w art. 5.27 kodeksu administracyjnego. Zwykle przewiduje się sankcje zarówno dla przedsiębiorstwa jako całości, jak i dla konkretnej osoby. Osoby fizyczne mogą zostać ukarane grzywną w wysokości do 5 tysięcy rubli, osoby prawne - do 50 tysięcy.

Opcjonalne

Oczywiście szef organizacji powinien podjąć działania w celu zapewnienia właściwej zgodności z wewnętrznymi regułami przedsiębiorstwa. Nie zawsze jest to możliwe z wykorzystaniem dyplomacji. Menedżer musi jednak zachować równowagę między sankcjami i zachętami, a nie stosować prawa bez przyczyny. Przypadki nieprzestrzegania przepisów wewnętrznych, takie jak jednorazowe opóźnienie, niewykonanie zadania produkcyjnego w wyznaczonym czasie, zaniedbanie, przypadkowo dopuszczone w trakcie wykonywania czynności zawodowych, nie mają istotnego wpływu na proces w całym przedsiębiorstwie. W związku z powyższym takie niewłaściwe postępowanie nie zawsze powinno być natychmiast tłumaczone na uzasadnienie nałożenia poważnych sankcji. W większości przypadków pracownik doskonale rozumie popełniony błąd. Nikt nie chce zostać przyparty do muru. Ale przy zastosowaniu oficjalnego mechanizmu kar z pewnością tak się stanie. Szef firmy powinien dążyć do poszanowania "złotego środka". W każdym przypadku należy zebrać wyjaśnienia dotyczące popełnionych naruszeń lub sporządzić akt w przypadku odmowy ich dostarczenia. Przy akumulacji więcej niż trzech takich sytuacji zastosowanie sankcji jest całkowicie uzasadnione. Jednak w tym przypadku pracownik powinien prowadzić rozmowę. W trakcie rozmowy głowa wyjaśnia motywy ich działań i decyzji. Oczywiście nie powinno to być usprawiedliwieniem. Krótkie podsumowanie sytuacji z dalszą perspektywą zniesienia sankcji sprawi jednak, że sprawca bardziej spodoba się artykułom kodeksu zezwalającym na zniesienie kary.

Wniosek

Po zastosowaniu reprymendy kierownik ma tylko jedną karę - zwolnienie. Pracownik z kolei musi myśleć o swoim zachowaniu, oceniać przyszłe perspektywy. Reprimand można uznać za ostatni argument, sposób na dostosowanie działań pracownika zgodnie z przepisami. Dlatego stosowanie tego środka jest uzasadnione tylko wtedy, gdy pracownik bezpośrednio i otwarcie narusza normy ustanowione przez Kodeks i inne dokumenty prawne. Z powyższego możemy wyciągnąć następujący wniosek. Jeśli istnieje sytuacja, w której przestępstwo nie jest wystarczająco poważne, aby zastosować karę, należy postępować zgodnie ze zdrowym rozsądkiem i nie nakładać sankcji. Jeśli pracownik był odporny na rozmowy i nadal narusza, konieczne jest korzystanie z mechanizmów prawnych.