Redukcja personelu (TK RF). Zniżka

Czasami powodem zwolnienia jednego lub więcej pracowników przedsiębiorstwa nie jest decyzja samego pracodawcy lub pracownika, ale obiektywna konieczność. Sytuacja może być związana z przejściem na nowy (zautomatyzowany) poziom produkcji lub z faktem, że organizacja nie potrzebuje już tej samej liczby pracowników. W takich przypadkach następuje zmniejszenie liczby lub personelu.

Dla pracodawcy staje się narzędziem prawnym optymalizacji składu personelu i struktury personelu. Jednak użycie tej techniki wiąże się z dużą liczbą niuansów i wymaga zgodności z wieloma zasadami.

Podstawowe pojęcia i pojęcia

Aby zrozumieć subtelności tematu i zrozumieć, kto, w jaki sposób iw jakich okolicznościach można zwolnić, w przypadku redukcji personelu, konieczne jest określenie głównych pojęć:

1. Liczba pracowników odnosi się do liczby wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, innymi słowy, jest to lista płac. Jeśli chodzi o zwolnienie kilku przedstawicieli tego samego zawodu, którzy wykonują podobne funkcje, przy zachowaniu pozycji na liście pracowników, oznacza to zmniejszenie liczby pracowników. Przykładem może być zwolnienie trzech na pięciu architektów.
2. Personel pracowników to absolutnie wszystkie stanowiska reprezentowane w firmie (kierownicze, administracyjne, pracownicy i inne). Ich lista reprezentuje tabelę pracowników, zgodnie z którą tworzy się struktura personelu organizacji.
3. Zmniejszenie liczby pracowników jest konieczne, aby wykluczyć z listy nakładających się na siebie lub tych, które można połączyć w jedną jednostkę etatową. Ponadto koncepcja ta obejmuje środki mające na celu wyeliminowanie jakiejkolwiek jednostki.

Oznacza to, że redukcji personelu towarzyszy nie tylko zmniejszenie liczby pracowników o tych samych obowiązkach, ale także zwolnienia wszystkich pracowników wykonujących określone funkcje związane z pracą. Wracając do powyższego przykładu, wszystkich pięciu architektów zostanie zwolnionych, jeśli zmniejszy się liczba personelu. Może być bardziej opłacalne, aby przedsiębiorstwo nie utrzymywało tych pracowników na etacie, ale aby je wynajmować od czasu do czasu, aby wykonać oddzielne zadanie (outsourcing).

Odrzucenie przepisów z powodu redukcji zatrudnienia

Aspekty prawne towarzyszące luce stosunki pracy ze względu na zmiany w strukturze personelu reguluje Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej. Zmniejszenie liczby pracowników (z powodu likwidacji organizacji lub zmiany właściciela) zostało uwzględnione w art. 81. Inne typowe sytuacje związane z rozwiązaniem umów z pracownikami z inicjatywy pracodawcy są również wymienione tutaj.

W innych przypadkach w tym artykule przedstawiono procedurę zwalniania pracowników:

• Z powodu wagarowania.
• Z powodu naruszenia dyscypliny pracy.
• Nieprzestrzeganie przepisów dotyczących ochrony pracy.

Kto może zostać wycięty

Decyzja, od której zależy zmniejszenie liczby pracowników lub liczby pracowników, jest podejmowana przez pracodawcę, ale jednocześnie musi uwzględniać prawa pracowników, którym przysługują określone świadczenia.

Rozważając kandydatów do zwolnienia pracowników, kierownik musi przestrzegać zasady określonej w art. 179 TC. Stwierdza, że ​​redukcja personelu musi odbywać się kosztem najmniej wykwalifikowanego personelu, który ma najniższe wskaźniki wydajności pracy. Praktyczne wdrożenie tej zasady często wiąże się z oceną doświadczeń i doświadczenia pracowników. Zakłada się, że ci, którzy ostatnio pracowali w przedsiębiorstwie, mają najmniejszą wartość dla zespołu.

Aby ocenić znaczenie pracownika, duże znaczenie ma również wynik egzaminu kwalifikacyjnego, jego wykształcenie i poziom wskaźników za poprzedni okres. Oznacza to, że porównując dwóch pracowników zajmujących tę samą pozycję, pierwszeństwo otrzymają osoby posiadające wyższe wykształcenie. Jego koledzy, którzy otrzymali specjalny dodatek, prawdopodobnie zostaną objęci obniżką.

Kategorie personelu, na które nie mają wpływu zwolnienia

Zmniejszenie liczby personelu nie ma wpływu na następujące kategorie:

• Rodzice dzieci ze statusem niepełnosprawności.
• Matki i ojcowie wychowujący dzieci samodzielnie (samotni).
• Rodzice dużych rodzin, dopóki najmłodsze dziecko nie skończy 14 lat.
• Obywatele, którzy są jedynymi żywicielami rodziny.
• Pracownicy ranni lub chorzy z powodu ich aktywność zawodowa w tej firmie.
• Osoby niepełnosprawne, które ucierpiały w wyniku wojen, katastrofy w Czarnobylu lub testów semipałatyńskich.
• Pracownicy firmy z nagrodami (bohater ZSRR, posiadacz Order of Glory) lub tytuł wynalazcy.
• Pracownicy, którzy łączą wydajność swoich funkcji pracy ze szkoleniem.

Zwolnienie pracowników nie dotyczy pracowników, którzy są członkami związku zawodowego lub działają jako wybrani przedstawiciele grupy roboczej i biorą udział w negocjacjach z kierownictwem firmy.

Nie można też zwolnić pracowników, którzy przebywają na zwolnieniu chorobowym, na urlopie macierzyńskim lub na urlopie macierzyńskim. To prawda, że ​​można to zrobić za ich pisemną zgodą lub z pełną likwidacją firmy.

Jak obniżyć emerytów i pół etatu

TK RF (Art. 3) zakazuje dyskryminacji ze względu na wiek pracodawcy. Najczęściej dotyczy to pracowników, którzy osiągnęli wiek emerytalny i nadal wypełniają swoje oficjalne obowiązki. Jeśli zajdzie taka potrzeba, wpłynie to również na redukcję zatrudnienia, ale używanie ich statusu społecznego jako przyczyny zwolnienia jest niezgodne z prawem.

Biorąc pod uwagę doświadczenie i kwalifikacje emerytów, wręcz przeciwnie, podlegają one definicji pracowników o preferencyjnych prawach. Biorąc pod uwagę fakt, że mogą być jednymi z najbardziej przydatnych pracowników przedsiębiorstwa, są one zredukowane na ostatnim miejscu.

Planując zwolnienie pracownika łączącego dwie pozycje, pracodawca wykonuje prawie wszystkie standardowe działania. Jedyna różnica polega na tym, że prawo nie ustala, czy powinien pobierać opłaty od takiego pracownika.

W rzeczywistości dodatek na redukcje personelu jest konieczny dla tych, którzy tracą źródło dochodu. Jednak pozostając w firmie, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nadal otrzymuje wynagrodzenie. Tutaj decyzja o płatnościach i ich kwota pozostaje u pracodawcy.

Dlaczego pracodawcy uciekają się do redukcji

Państwo zezwala liderom biznesowym na podejmowanie własnych decyzji dotyczących potrzeby redukcji personelu lub liczby pracowników. Jednak w przypadku sporu ekonomiczna wykonalność tych środków może zostać zweryfikowana przez organy sądowe.

Ten warunek nakłada się obowiązek pracodawcy informowanie podwładnych o przyczynach redukcji personelu. Informacje te są określone w odpowiedniej kolejności i mogą być związane z następującymi czynnikami:

• Z niską rentownością. Brak zysku nie pozwala kierownictwu płacić za pracę poprzedniej liczby pracowników na odpowiednim poziomie. Redukując koszty pracy, organizacja może zaoszczędzić trochę pieniędzy na spłatę długów lub zakup nowej partii materiałów.
• Nieefektywna struktura państwa. Jeśli wśród stanowisk organizacji są te, które się powielają lub nie reprezentują wartości w prowadzeniu działalności, ich eliminacja będzie uzasadniona.
• Wprowadzenie nowych technologii lub sprzętu. Kiedy produkcja staje się bardziej zautomatyzowana i nie wymaga udziału poprzedniej liczby pracowników, redukcja personelu może znacznie obniżyć koszty i zwiększyć rentowność.

Jakie zasady powinien stosować pracodawca, redukując personel

Procedura przymusowego zwolnienia może znacząco wpłynąć na dobrobyt pracowników podlegających redukcji. Nie zawsze mają możliwość znalezienia miejsca pracy na takich samych warunkach jak w tym przedsiębiorstwie. Z tego powodu państwo dyktuje zarządzającym pewne warunki, których przestrzeganie w pewnym stopniu chroni interesy zwolnionych pracowników:

1. Procedura redukcji musi być przeprowadzona całkowicie i rygorystycznie. W przypadku, gdy pracodawca zawarł układ zbiorowy z pracownikami lub umowami o pracę, zawiera specjalne gwarancje, które wchodzą w życie w momencie zwolnienia, ich wdrożenie jest również obowiązkowe.
2. Redukcja zwolnienia musi być uzasadniona. Jeżeli w toku postępowania sądowego okaże się, że z ekonomicznego lub organizacyjnego punktu widzenia zmniejszenie nie było konieczne i uzasadnione, działania pracodawcy można uznać za nielegalne.
3. Służby zatrudnienia muszą zostać poinformowane o zbliżającej się redukcji. Warunek ten ma ogromne znaczenie dla uznania procedury za legalną, dlatego jej nieprzestrzeganie zagraża pracodawcy sankcjami i grzywnami.

W przypadku, gdy kierownictwo przedsiębiorstwa "zapomina" o poinformowaniu służby zatrudnienia o swoich zamiarach, sąd może, oprócz grzywien, zobowiązać ich do wypłacania pracownikom wynagrodzenia za wymuszoną nieobecność.

Jak redukcja personelu: instrukcje krok po kroku

Każdy szef firmy lub organizacji planującej i przeprowadzającej redukcję personelu powinien być świadomy i przestrzegać wszystkich praw i przepisów. Ignorowanie lub nieumyślne naruszenie jednej lub kilku zasad może pociągać za sobą poważne konsekwencje: grzywnę lub rozprawę.

Na tej podstawie pracodawca jest zainteresowany przeprowadzeniem stopniowej redukcji personelu (kodeks pracy zawiera wykaz niezbędnych dokumentów i procedur):

1. Publikacja zamówienia informującego o planowanym wydarzeniu. Zlecenie redukcji personelu musi zostać wydane co najmniej dwa miesiące przed datą zwolnienia (artykuł 180 mówi o tym). Pracownik, którego pozycja zostanie zniesiona, dowiaduje się o tym od bezpośredniego przełożonego. Otrzymał polecenie ograniczenia personelu do przeglądu. Po tym jak pracownik odczytuje zamówienie, musi podpisać dokument potwierdzający jego zgodę i brak reklamacji. Należy wprowadzić rozróżnienie między poleceniem zmniejszenia a dokumentem wydanym przy opuszczaniu przez każdego pracownika.
2. Państwo zobowiązuje pracodawcę do zaoferowania pracownikom, którzy planują zmniejszyć, alternatywną pozycję w przedsiębiorstwie. Powinno to uwzględniać poziom umiejętności i kwalifikacji pracownika. Takie oferty nie są jednorazowym działaniem, ponieważ zwolnieni specjaliści powinni być pierwszymi, którzy wiedzą o wolnych miejscach pracy w firmie. Wynik zawiadomienia o wolnych miejscach pracy staje się albo zgodą pracownika na przeniesienie, albo odmową na piśmie (z obowiązkowym wskazaniem daty).
3. Jeżeli przedsiębiorstwo ma organizację związkową, należy powiadomić, że zwolnienia mają zostać oddalone. W przypadku, gdy redukcja będzie masowa, pracodawca ostrzega tę organizację przez trzy miesiące, w innych sytuacjach - dla dwóch osób. Wymagania te zostały przedstawione przez Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej. Zadaniem związku jest sformułowanie odpowiedzi (reakcja na przesłanie redukcji). Dokument należy złożyć w ciągu tygodnia od daty powiadomienia, jeżeli istnieją zastrzeżenia, przedstawiciele organizacji pracowników i kierownictwo firmy koordynują stanowiska nie dłużej niż trzy dni. Jeżeli porozumienie nie zostanie osiągnięte, firma może dokonać redukcji, ale związek może złożyć skargę do Federalnej Inspekcji Pracy. Po zapoznaniu się z materiałami sprawy, organ ten ma prawo uznać działania kierownictwa firmy za nielegalne i nalegać na przywrócenie niesprawiedliwie zwolnionego pracownika na stanowisku (a pracodawca będzie zobowiązany zrekompensować podwładnemu wszelką wymuszoną nieobecność). W sytuacji, gdy menedżerowie firm nie uważają się za winnych, mogą zwrócić się do sądu, aby odwołać się od decyzji Inspekcji Pracy.
4. Jak już wspomniano powyżej, pracodawca musi poinformować o zbliżającym się zmniejszeniu liczby pracowników przedstawicieli służb zatrudnienia na dwa miesiące przed wydarzeniem (lub trzech w przypadku masowych zwolnień).

W przypadku, gdy pracownik nie wyraża zgody na przeniesienie i kontynuację współpracy ze spółką, ostatnią na liście wymaganych dokumentów jest kolejność jego odwołania. Standardowym formularzem dla tego dokumentu jest T-8.

Jak kończy się odpływ emerytalny: wynagrodzenie za urlop, odprawa

Zwolnienie pracownika, który jest na czas poinformowany i odrzucił proponowane oferty pracy, odbywa się równocześnie z wypłatą wszystkich niezbędnych środków.

Wraz ze skoroszytem podaje się byłego pracownika:

• Wynagrodzenia naliczone za ostatni okres pracowały.
• Rekompensaty za niewykorzystane wakacje (jeśli istnieją).
• Specjalne wypłaty z tytułu odpraw państwowych (odprawa). Ich rozmiar jest często równy średnia płaca ale może być więcej, jeśli zostanie określone w układzie zbiorowym.

Firma nadal wypłaca świadczenia pracownicze przez kolejne dwa miesiące w przypadku redukcji zatrudnienia, jeżeli jest notowana na giełdzie, ale nie może być zatrudniona. Jego wielkość ustala się na poziomie przeciętnego wynagrodzenia, ale nie uwzględnia kwoty, która została już wydana.

W przypadku, gdy pracownik chce zrezygnować z pracy przed upływem terminu ustalonego przez pracodawcę, należy mu wypłacić pieniądze naliczone za czas, który nie został opracowany. Oznacza to, że w każdym przypadku zostanie mu wypłacony dwumiesięczny okres między ogłoszeniem obniżki a datą, w której zaplanowano tę procedurę.

Płatności dla niektórych kategorii pracowników

Kolejność redukcji niektórych pracowników jest nieco inna niż ta opisana powyżej. Wynika to z niestandardowego charakteru ich funkcji pracy lub szczególnych okoliczności:

1. W przypadku pracowników, których obowiązki są uważane za sezonowe, płatności za redukcje personelu są równe średniej pensji przez dwa tygodnie.
2. Pracownicy organizacji znajdujących się na Dalekiej Północy są obciążeni jednorazową odprawą i średnią pensją za trzy miesiące (jeśli nie są wcześniej zatrudnieni).

Co będzie wskazane w zeszycie

Zgodnie z art. 81 redukcja personelu TC jest wskazana jako podstawa do rozwiązania umowy o pracę w skoroszycie pracownika. Wydawany jest w dniu zwolnienia wraz z naliczoną kwotą pieniędzy. Po ich otrzymaniu były pracownik firmy podpisuje kilka dokumentów (karta osobista, księga rejestrów przemieszczania skoroszytu, wkładka).

Podpis pracownika działu personalnego (który prowadzi ewidencję zatrudnienia) i pracownika, który został zwolniony, a także pieczęć kierownika, staje się potwierdzeniem zapisu, że umowa o pracę została zerwana.

Jakie powinno być zachowanie pracownika podczas redukcji

Kiedy dana osoba otrzymuje powiadomienie, że planuje ją zmniejszyć, powinna podjąć następujące działania:

1. Zapytaj o listę osób, które nie są uprawnione do zwolnienia i dowiedz się, czy nie należy do tej kategorii. W przypadku, gdy zostaną odkryte jakiekolwiek czynniki, które dają prawo do przywilejów lub korzyści, należy to odnotować w liście i przekazać kierownikowi. Najlepszym rozwiązaniem jest przygotowanie listów w dwóch egzemplarzach. Jeden z nich zostaje przekazany kierownictwu z prośbą o umieszczenie znaku potwierdzenia odbioru na drugim. Będzie to użyteczny dowód na korzyść pracownika, jeśli sprawa trafi do sądu.
2. Przedstaw wymagania dotyczące alternatywnego miejsca pracy w przedsiębiorstwie. Pracownik nie musi zgodzić się na ofertę, ale pisemna odmowa ze strony pracodawcy dotycząca zapewnienia wolnych miejsc pracy może również być podstawą do anulowania decyzji o redukcji.
3. Aby otrzymać dodatkowe płatności, należy zarejestrować się w służbie zatrudnienia na okres nie dłuższy niż dwa tygodnie po przeprowadzeniu redukcji personelu. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje dokładnie ten termin. Następnie pracownik ma prawo do zasiłku na dwa miesiące (średnia płaca), jeśli nie uda mu się znaleźć nowej pracy.

Najważniejszym aspektem jest to, że pracownik nie powinien sam pisać swojej rezygnacji po tym, jak dowie się o zbliżającej się redukcji.

Nie należy też poddawać się perswazji i kompromisowi szefa, ponieważ zwolnienie za zgodą stron nie przewiduje odprawy.

Zawody zagrożone

Biorąc pod uwagę trudną sytuację gospodarczą, cięcia mogą dotyczyć dość szerokiej gamy firm i organizacji. Lekarze i wychowawcy mogą nie obawiać się o swoje miejsca, ale wiele firm nadal będzie poddawanych reorganizacji.

Finansowanie następujących zawodów może być ograniczone wśród pracowników przedsiębiorstw państwowych:

• Pracownicy zajmujący się telekomunikacją.
• Bibliotekarze.
• Pracownicy poczty.
• Pracownicy Mosgostransa.
• Ograniczenie personelu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych.

Ponadto nowe miejsca pracy będą musiały szukać pracowników banków państwowych i komercyjnych.

Eksperci twierdzą, że na tle tak rozczarowującej sytuacji i braku podwyżki płac, wielu wysoko wykwalifikowanych pracowników zostanie odwołanych z własnej inicjatywy. Nie czekając na redukcję, będą uczyć się nowych zawodów lub szukać wykorzystania swoich talentów w innych krajach.