Metody oceny personelu. Certyfikacja i ocena personelu

Ocena personelu w organizacji jest ważnym aspektem praktyki i teorii zarządzania. Zespół zarówno prywatnego przedsiębiorstwa, jak i służby państwowej powinien być w stanie realizować cele firmy w oparciu o jej wartości. Aby stworzyć i utrzymać potężny zespół, aby osiągnąć strategiczne cele administracji, konieczne jest systematyczne ocenianie pracowników przy użyciu różnych istniejących metod.

Certyfikacja

Najbardziej rozpowszechnioną formą kontroli wykonania zadań jest certyfikacja i ocena personelu, co jest specjalnym środkiem zarządzania przeprowadzanym okresowo przez organizację w pełnej zgodności z krajowym prawem pracy. W to zaangażowana jest specjalna komisja, w skład której wchodzą przedstawiciele kierownictwa, szefowie pionów strukturalnych, przedstawiciele personelu i inni pracownicy, którzy są w jakiś sposób związani z zarządzaniem personelem.

Certyfikacja jest złożonym systemem, w którym stosowane są różne metody oceny. Jego wyniki są niezbędne do:

• Ocena aktualnej pozycji pracownika, jego specjalizacji i poziomu umiejętności (ocena), możliwość zmiany wysokości wynagrodzenia na odpowiednich poziomach dla tego stanowiska.
• Monitorowanie realizacji celów postawionych przed pracownikami podczas poprzedniej certyfikacji.
• Ustawianie zadań na następny okres.
• Definicje dotyczące działań rozwojowych pracowników.
• Decyzje personalne: zmiana wynagrodzenia, przeniesienie pracownika do innej klasy, zmiana specjalizacji, zwiększenie / zmniejszenie pozycji, przeniesienie do innej pracy, zwolnienie.
• Zmiany w pakiecie wynagrodzeń poprzez przeniesienie do innej klasy (pozycja).

Certyfikacja i ocena personelu, jeśli to możliwe, powinny być przeprowadzane regularnie. Jego częstotliwość zależy od pozycji. Podczas przeprowadzania certyfikacji porównywane są niektóre cechy danej osoby: umiejętności biznesowe, umiejętności komunikacyjne, kwalifikacje zawodowe. Następnie uzyskane wyniki są porównywane z wynikami pracy innych pracowników i porównaniami branżowymi dla pozycji.

Wybór wskaźników

Przed opracowaniem procedury certyfikowania pracowników należy dokładnie przestudiować wszystkie funkcje i zadania, które pracownicy muszą wykonywać zgodnie z opisem stanowiska. Na podstawie analizy dobierane są wskaźniki - kryteria oceny personelu.

W przypadku każdej konkretnej funkcji wykonywanej przez pracownika lub dla każdego pojedynczego zadania konieczne jest opracowanie jasnych, dobrze zrozumianych podrzędnych wskaźników wydajności i standardów ich realizacji. Aby ustanowić standardy wydajności, wybrano optymalną liczbę wskaźników, które będą służyć jako punkty odniesienia do oceny różnych cech pracownika. W praktyce najczęściej używany do tego konkretnego zestawu kryteriów oceny. Może zawierać na przykład następujące elementy:

• Profesjonalna wiedza.
• Wykonawczy i udział w pracy.
• Stosunek do menedżerów i pracowników.
• Niezawodność
• Jakość pracy.
• Intensywność pracy.
• Tempo pracy.
• Zdolność do wyrażania siebie.
• Umiejętność organizowania planowania.
• Postawa do pracy.

Wymagania dotyczące kryteriów oceny

Podczas definiowania standardów muszą być przestrzegane pewne wymagania. Zatem opracowywane kryteria powinny:

• Wyświetlaj normatywne pomysły dotyczące cech osobowych i biznesowych, zachowań pracowniczych, wydajności pracowników, w oparciu o cele organizacyjne i indywidualne.
• Mieć pewność ilościową dla oceny różnych poziomów wdrożenia.
• Aby być wiarygodnym i wiarygodnym, aby wykluczyć subiektywne błędy.
• Bądź jasny dla menedżerów i wykonawców.

Ponadto koszty procesu oceny nie powinny przekraczać korzyści wynikających z jego wyników. Aby uzyskać dokładny opis przedmiotu analizy, należy użyć wystarczającej liczby kryteriów.

Kolejność procesów oceny

Oceniając i analizując efektywność pracowników, konieczne jest przestrzeganie określonej sekwencji działań w celu uzyskania dobrze uporządkowanych danych. Takie materiały analityczne są łatwiejsze do przetworzenia, a ocena pracowników biznesowych będzie możliwie jak najbardziej poprawna.

1. Początkowo określenie celów do realizacji. Powinny być opisane tak wyraźnie, jak to tylko możliwe, w przeciwnym razie traci się cały punkt certyfikacji.
2. Następnie mierzy się faktycznie osiągnięty poziom wydajności pracy zgodnie z ustalonymi standardami. Zakres metod, metod, narzędzi do tego jest ogromny i zależy od struktury organizacji i zadań, które wykonuje.
3. Trzeci etap to porównanie rzeczywistych wyników z pożądanymi (lub oczekiwanymi). Pomoże to obiektywnie uszeregować pracowników na podstawie osiągnięć i porażek.
4. Kolejnym etapem jest obowiązkowe omówienie wyników oceny z pracownikami zgodnie ze wszystkimi zasadami. etyka biznesu.
5. Ostatecznie decyzje motywacyjne, kwalifikacyjne, administracyjne i inne podejmowane są na podstawie wyników badań.

Niezależnie od oceny zarządzania personelem, pracownicy muszą wiedzieć, jakie pozytywne wyniki osiągnęli w okresie sprawozdawczym, co uniemożliwiło im skuteczne rozwiązywanie problemów i zalecenia, które mogliby wykorzystać w swojej przyszłej działalności.

Zasady oceny

Metody oceny personelu będą w pełni funkcjonować, z zastrzeżeniem następujących zasad:

• Obiektywność Tylko wiarygodne bazy informacyjne i systemy wskaźników są wykorzystywane do określania cech pracowników. Bieżąca aktywność, okres pracy, dynamika wyników są brane pod uwagę.
• Reklama Kompleksowe zapoznanie się z kontrolowanymi pracownikami z metodologią oceny, dzięki czemu wyniki są dostępne dla zainteresowanych stron.
• Wydajność. Szybkość i terminowość certyfikacji, prawidłowość jego wdrożenia.
• Demokracja. Udział członków grupy sprawdzanej w ocenie podwładnych i współpracowników.
• Kryteria oceny jedności.
• Przejrzystość, dostępność i łatwość procedury.
• Wydajność. Przyjęcie środków operacyjnych w oparciu o wyniki.

Ocena personelu w organizacji odbywa się w dwóch obszarach: bieżącym i perspektywicznym. Bieżące działania są analizowane pod względem wydajności i zgodności z wymaganiami dla określonej pozycji. Planując działania zorientowane na przyszłość, menedżerowie określają, jakie cechy należy rozwinąć, czego należy nauczyć pracownika, jak poprawić jego umiejętności i jak najlepiej wykorzystać ich potencjał.

Kluczowe wskaźniki

Aby ocena pracy personelu organizacji, przedsiębiorstwa, instytucji była adekwatna, zaleca się na wstępie określenie listy najważniejszych wskaźników. Na przykład mogą to być:

• wydajność pracy;
• profesjonalne zachowanie;
• cechy osobiste.

Ocena biznesowa personelu musi spełniać następujące wymagania: kompletność i dokładność wyników, specyfikę, zapewnienie zgodności z osiągnięciami innych pracowników, jak również z poprzednim okresem.

W przypadku różnych pozycji kluczowe liczby mogą się różnić. Gdzieś istotna tolerancja stresu, gdzieś szybkie podejmowanie decyzji, wytrwałość i dokładność, umiejętność przekonywania lub umiejętność mówienia "nie". Człowiek nie może być doskonały we wszystkim. W związku z tym należy ustalić 2-4 pozycje, które są kluczowe dla danego zawodu, a podczas sprawdzania skupić się na nich.

Kryteria oceny personelu

Aby ocena działań zawodowych pracowników była obiektywna, należy stosować różnorodne metody najlepiej pasujące do struktury organizacji, jej celów i charakteru działań zespołu. W profesjonalnych źródłach opisano wiele metod badania i analizowania kompetencji pracowników. Wśród nich są:

• Certyfikacja to ocena wydajności pracowników, która wykorzystuje zintegrowane podejście przy użyciu różnych metod. W trakcie audytu komisja oceniająca określa przydatność kandydata na wolne stanowisko lub pozycję, którą zajmuje.
• Metoda wymuszonego wyboru. Procedura ta składa się z ekspertów wybierających najbardziej odpowiednie cechy dla pracownika, na przykład: zdolność do planowania swoich działań, towarzyskości, doświadczenia zawodowego itp.
• Metoda opisowa polega na tworzeniu spójnych, szczegółowych cech pozytywnych i negatywnych cech każdego pracownika.
• Testowanie to system oceny personelu, w którym określa się profesjonalną wiedzę i umiejętności, zdolności, motywy, psychologię osobowości. Te cechy są ujawniane za pomocą specjalnych testów, które można odszyfrować za pomocą "kluczy".
• Gra biznesowa to rodzaj gry menedżerskiej, w trakcie której analizowana jest wiedza i umiejętności pracownika, a także ocenia się jego zdolność do pracy w małej grupie.
• Zarządzanie przez cele (w literaturze zagranicznej - Zarządzanie przez cel (MBO)). Ocena efektywności personelu w tej metodzie zapewnia ogólne sformułowanie zadań przez kierownika i pracownika, po czym ocenia się wyniki ich realizacji na koniec okresu sprawozdawczego. System ten obejmuje wszystkie stanowiska w firmie - od poziomu technicznego do instytucjonalnego.
• Zarządzanie wydajnością. Zgodnie z tym systemem ocenia się nie tylko końcowe wyniki pracy pracownika, ale także jego kompetencje - te cechy osobiste, które są niezbędne do osiągnięcia wyznaczonych celów.
• Centrum oceny (grupa i osoba) ma na celu przetestowanie pracowników zgodnie z ich kompetencjami dla konkretnych zadań personelu. Metody oceny personelu mogą obejmować wywiady behawioralne oraz studia przypadków (sytuacje w grach). Do selekcji kandydatów na wysokie stanowiska i oceny najlepszych menedżerów nacisk kładzie się na wywiady behawioralne oraz na promowanie pracowników do puli talentów - w grach biznesowych.
• Autoreferat (performance) polega na przeprowadzeniu ustnych prezentacji szefa lub specjalisty na temat siły roboczej, podczas którego analizowana jest realizacja planu pracy i osobistych zobowiązań.
• Metoda 360 °. Według niego pracownicy są oceniani przez kolegów, kierowników i podwładnych. Indywidualny i ogólny kwestionariusz jest wypełniany dla każdej osoby.
• Ocena według metody komitetów. Zgodnie z tą metodą praca pracowników jest omawiana w grupie i jest podzielona na osobne zadania. W wyniku tego tworzona jest lista działań, z których każda jest oceniana jako udana i nieudana.
• Metoda niezależnych sędziów: pracownik jest oceniany przez niezależne osoby, które go nie znały (zwykle 5-7 osób działa jak "sędziowie"). Jednocześnie metody oceny personelu opierają się na zasadach wzajemnego badania.
• Wywiad: wnioskodawca działa jako kierownik personalny i przeprowadza wywiady z kilkoma kandydatami na stanowiska. Sprawdzana jest zdolność do prawidłowej analizy i selekcji pracowników.
• Obserwacja W tym przypadku pracownik jest oceniany zarówno na nieformalnym (na wakacjach, w życiu codziennym), jak i w środowisku pracy za pomocą metod obserwacji pędu i zdjęcia dnia roboczego.

Należy również zauważyć, że na każdym etapie pracy pracownika w firmie można stosować określone metody oceny: na przykład w procesie selekcji pracownika pod kątem wakatu można korzystać z metody przesłuchiwania i testowania w tym samym czasie;

Zakres badań

Analiza oceny personelu bezpośrednio zależy od zakresu badań, ilości i jakości zastosowanych metod badawczych. Zgodnie z treścią, mogą one być częściowe, gdy oceniają tylko pewne cechy wykonawcy lub poziom wykonania pracy, i są złożone, gdy biorą pod uwagę złożone cechy biznesowe i osobowe, zachowanie pracowników i wyniki wydajności.

Zgodnie z regularnością badania, są one podzielone na te, które są organizowane w sposób ciągły z określoną częstotliwością (w zależności od pozycji: raz na pół roku, rok, dwa itd.) Oraz oceny epizodyczne, które wynikają z pewnego etapu (zakończenia okresu próbnego, awansu obsługa, odpowiedzialność dyscyplinarna, itp.).

W zależności od częstotliwości, ocena jest podzielona na obecną, ostateczną i potencjalną. Obecny określa poziom wykonywania obowiązków przez pracownika w danym momencie. Finał podsumowuje wyniki pracy i jej wyniki na koniec pewnego okresu. Perspektywa określa zdolność, jakość, motywację, oczekiwania pracownika, to znaczy pozwala przewidzieć jego potencjał.

System oceny

W zależności od kryteriów rozróżnia się ocenę ilościową, jakościową, analityczną (agregacja wszystkich wyników na wszystkich kryteriach) oraz definicję punktów odniesienia czasowego. Ocena aktywności personelu jest podzielona na dwa rodzaje:

• Systemowe: gdy wszystkie bloki systemu analizy są zaangażowane;
• Niesystematyczne: gdy rzeczoznawca ma prawo wyboru kryteriów, metod, metod, narzędzi, procedur analizy.

Przedmioty oceny

Pojęcie to odnosi się do pracowników ocenianych przez ich przełożonego, współpracowników, klientów, podwładnych. Mogą również być przedmiotem kompleksowej, tak zwanej oceny 360 °, biorąc pod uwagę wszystkie czynniki wymienione w kompleksie.

Ponadto stosowana jest tak zwana samoocena lub wewnętrzna ocena personelu. Informacje w tym przypadku uzyskuje się po przeprowadzeniu monitorowania motywacyjnego. Połączenie wniosków dotyczących testów zewnętrznych i wewnętrznych umożliwia pełniejsze wdrożenie orientacyjnych i stymulujących funkcji badań.

Ocena aktywność zawodowa personel pozwala:

• Ocena profesjonalizmu pracownika, a mianowicie: poziom szkolenia zawodowego (wiedza, umiejętności), poziom przygotowania psychologicznego (orientacja osobowościowa, motywy zachowania, zdolność adaptacji, cechy charakteru, temperament), wydajność pracy (produktywność, jakość pracy), dążenie do racjonalizacji i wynalazków.
• Opracuj zalecenia dotyczące rozwoju osobistych i zawodowych cech pracowników.
• Określić stopień zgodności płac, jego skuteczność z wysiłkiem pracownika i jego oczekiwaniami.
• Określić główne kierunki rozwoju personelu.
• Stworzenie skutecznego mechanizmu profesjonalnej motywacji pracowników.

Doświadczenie zagraniczne

Ocena personelu w obcych krajach różni się nieco od tego, jak przebiega ten proces w naszym kraju. W Stanach Zjednoczonych i Europie Zachodniej należy zastosować specjalny test do oceny personelu - Test Osobowości Bussiness (BPT). Zawiera 100 pytań, wyniki oceny personelu różnią się w skali od 0 do 10 punktów. Pozwala to uzyskać znacznie więcej informacji z każdego pytania do analizy niż przy użyciu tradycyjnej skali "nie / tak" lub wybierania z podanych opcji odpowiedzi.

W gigantycznym koncernie General Electric ustalono, że krytyka jest nieskutecznym środkiem informowania podwładnych o niedociągnięciach w ich działalności zawodowej. W celu uzyskania informacji zwrotnych konieczne jest przeprowadzenie dwustronnej dyskusji na temat konkretnych kwestii związanych z doskonaleniem. W Japonii ocena personelu opiera się na przyjętej tu filozofii produkcji, czyli określa się możliwości poszczególnych pracowników. Osobliwością tej oceny personelu jest jego prawidłowość i obowiązek dla wszystkich.

Doświadczenie domowe

W Rosji stosowane i analityczne metody oceny personelu i specjalne urządzenia elektroniczne działające przez analogię "wykrywacze kłamstw". Na przykład urządzenie "Luch" stworzone przez naukowców z Instytutu Psychologii pozwala specjalistom sprawdzać takie ludzkie cechy jak inteligencja i szybkość reakcji.

Wniosek

Nie wszystkie powyższe metody są równie dobre w realizacji procesu oceny personelu. Ich skuteczność zależy od ich celów, poziomu dojrzałości firmy, jej celów i rodzaju kultury korporacyjnej. Równie ważna jest ocena szkolenia personelu, znajomość wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych. Zgadzam się, lepiej jest poświadczyć pracownika za pomocą metody zarządzania wydajnością, ponieważ każda firma działa bezpośrednio na końcowy wynik, którym jest zadowolenie klienta i generowanie zysków. Dlatego, aby osiągnąć te cele, należy okresowo sprawdzać, jak praca jest wykonywana przez każdego pracownika. Już na podstawie tych danych, administracja może podjąć odpowiednie decyzja zarządcza o podwyżce płac lub, przeciwnie, o jej spadku, o rozwoju kariery lub o zwolnieniu z pracy.